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Pourquoi toutes les entreprises n’ont pas besoin d’un vendeur élite?

 

Published by : Frédéric Lucas

Pourquoi toutes les entreprises n'ont pas besoin d'un vendeur élite?

Une erreur qui peut être commise lors du recrutement d’un représentant est d’embaucher un individu qui est surqualifié pour le poste offert. Naturellement, on cherche à embaucher le meilleur vendeur, sauf que tous les rôles ne sont pas calibrés pour satisfaire les top vendeurs. Si aujourd’hui on dispose d’outils objectifs pour identifier les joueurs A, ceci peut amener des entreprises à embaucher des représentants qui quitteront rapidement leur poste. En effet, ces derniers accomplissent leurs objectifs trop rapidement, voire trop facilement, et perdent ainsi leur motivation en raison d’un manque flagrant de défis qui s’explique par un niveau de difficulté qui n’est pas suffisamment élevé pour leur calibre.

 

À la lecture de ce paragraphe, vous êtes peut-être tombé de votre chaise. Effectivement, cela peut vous sembler contre-intuitif, mais pourtant tout est très logique et vous le comprendrez à travers cet article.

  

Comment bien calibrer le profil de votre candidat idéal

 

Lors d’un recrutement, il est essentiel de bien calibrer le rôle associé au poste pour lequel vous recrutez. L’idéal n’est pas nécessairement de trouver un vendeur d'élite, mais bien de trouver celui qui marie le bon niveau de compétences avec le bon niveau d’ADN de vente pour remplir sa fonction adéquatement. Ainsi, vous devez fixer des paramètres précis qui vous permettront d’identifier les vendeur qui répondent le mieux aux exigences.

 

Prenons l'exemple de la vente consultative et la vente transactionnelle. Supposons que vous embauchez un vendeur d’élite qui a du succès en vente consultative. Si vous le mettez dans un rôle purement transactionnel, cela ne pourra pas fonctionner. L’individu aura de fortes chances d’échouer et surtout de perdre très rapidement sa motivation puisqu’il ne trouvera pas d'intérêt dans son rôle qui ne lui offre pas suffisamment de défis à relever; il ne pourra pas performer à son plein potentiel.

 

Il en va de même pour un représentant d'élite qui aurait un profil « hunter » et qui serait placé dans un rôle de gestionnaire de comptes. C’est un choix qui rend les gestionnaires souvent enthousiastes, mais qui ne procure aucun engouement pour le représentant faisant face à cette situation.

 

Comprendre l’environnement de vente pour mieux calibrer le profil des candidats

 

Ainsi, pour trouver le calibre de candidat adéquat au rôle, il est crucial de bien comprendre l’environnement de vente du rôle, c'est à dire de savoir précisément quels éléments du rôle le rendent plus facile ou plus difficile. Voici les principaux critères auxquels se référer pour définir un rôle de vente :

  • Le profil du vendeur (hunter, farmer, gestionnaire de compte);
  • Le niveau de concurrence dans le marché;
  • Le niveau de résistance des clients potentiels;
  • Le rôle ou le titre du client potentiel à qui on doit vendre;
  • La durée du cycle de vente;
  • La valeur de la vente moyenne;
  • Le positionnement de prix de vos produits, services ou solutions;
  • Le type de vente (transactionnel ou consultatif).

 

Les critères de sélection essentiels pour tout rôle en vente

 

Avant d’évaluer les candidats sur leur compatibilité avec la culture de l’entreprise, vous devez vous assurer d’avoir calibré les candidats sur la base du rôle qu’ils vont occuper. La compatibilité avec la culture de l’entreprise et le ressenti que vous avez par rapport au candidat doivent être les derniers critères de sélection parmi les candidats finalistes qui ont au préalable été évalués sur :

  • Leurs réelles compétences en vente;
  • Leur niveau d'engagement;
  • Leur ADN de vente;
  • Leurs expériences;
  • La compatibilité avec le profil du poste.

 

Le filtre ultime : le profil sur mesure

 

Afin de créer le profil le plus précis possible pour vos prochaines embauches de représentants, vous pouvez réaliser ce qu’on appelle un profil sur-mesure, ou « tailored fit ».

 

Contrairement à une analyse de type « benchmark » qui analyserait uniquement les critères communs aux vendeurs qui réussissent le mieux, sans regarder si certains de ces facteurs sont également présents chez des joueurs non-performants, le profil sur-mesure prend en compte les deux dimensions et définit des seuils limite sur des critères précis en lien avec l'ADN de vente et les compétences.

 

Ce processus vous permet d’être plus précis dans votre calibration des paramètres auxquels doit correspondre l’individu recruté afin que ce dernier performe à son plein potentiel, reste le plus longtemps possible dans votre entreprise et vous aide à atteindre les objectifs de croissance.

 

Conclusion

 

En tant que gestionnaire qui a la responsabilité de recruter les nouveaux vendeurs, vous ne devez pas vous arrêter à embaucher un représentant seulement sur la base qu’il soit un vendeur élite. Dans votre processus de recrutement assurez-vous de toujours avoir des critères réalistes quant au profil du vendeur recherché, aux responsabilités du poste et à la rémunération afin d’embaucher des vendeurs qui seront performants et resteront dans l’entreprise.

 

Pour vous aider, téléchargez notre guide gratuit pour appliquer notre processus de recrutement éprouvé.

 

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Frédéric Lucas

À la barre de Prima Ressource depuis 2007, Frédéric a aidé des centaines de chefs, exécutifs et représentants à atteindre leurs objectifs et à viser plus haut. Les clients reconnaissent Frédéric comme la personne qui leur dit ce qu'ils ont besoin d'entendre, et non ce qu'ils veulent entendre. Ils attachent de la valeur à l'étendue de son expertise, à la science qui soutient le cadre de son travail et à la prédictivité de ses observations et conseils.

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