Recrutement en vente (16)

L’été est la période durant laquelle de nombreuses entreprises revoient leur plan stratégique pour la deuxième moitié de l’année.  C’est également un temps propice pour explorer ses options d’employabilité et identifier de futurs employeurs potentiels. Demander un diplôme ou une certification est une pratique courante lorsqu’on veut s’assurer d’un certain niveau de qualification des candidats lors d’un processus d’embauche. Cependant, est-il pertinent pour un employeur de demander une certification comme celle de CSP (Certified Sales Professional) lorsque vient le temps de combler un poste en vente ou en gestion des ventes? Et est-ce que cette certification est perçue comme ayant de la valeur auprès des employeurs?

Ce billet fait suite à celui que j’ai écrit il y a quelques jours sur l’utilisation du golf comme outil pour prédire la performance en vente. L’écriture du précédent billet m’a amené à réfléchir sur d’autres pratiques répandues, autant auprès des recruteurs que des gestionnaires en ventes, et qui mènent plus souvent qu’autrement à des erreurs d’embauche. 

Régulièrement, je rencontre des professionnels qui m’expliquent comment ils réussissent à identifier le comportement d’un vendeur ou d’un directeur des ventes en mettant ce dernier en situation et en le questionnant sur sa réaction potentielle. Cette pratique est à proscrire, car il existe toujours une différence entre la façon dont un individu pense qu’il réagira et la manière dont il réagira réellement lorsque la situation se présentera. En entrevue, assurez-vous que vos questions demeurent au niveau des expériences professionnelles vécues, des obstacles réellement rencontrés et comment ceux-ci ont été surmontés.

J’ai eu l’occasion de discuter la semaine dernière avec un recruteur qui m’exposait fièrement son processus de sélection et d’embauche de vendeurs, et comment en partant d’un simple point d’intérêt du candidat (dans l’exemple qu’il m’a donné, il s’agissait du golf !), il pouvait dresser le profil de personnalité du vendeur et faire une recommandation d’embauche à ses clients, rien de moins. J’avoue qu’il ne m’en prenait pas plus pour m’intéresser à son discours, sachant que de cette conversation naîtrait un bon article pour mon blogue !

Je pourrais vous donner une liste de raisons pour lesquelles cette façon de faire (discussion et mises en situations en lien avec le golf) ne serait, de toute évidence, pas la technique idéale ni une méthode efficace de dresser le profil psychométrique d’un individu, mais je passerais à côté du point. Ce qu’il faut retenir ici c’est qu’un test psychométrique, de personnalité ou de styles sociaux ne permet pas de prédire si un individu aura du succès à vendre un produit ou un service pour une entreprise donnée, dans un marché et un environnement donnés.

Je vous invite à lire le témoignage du PDG d’Integrity Graphics, Joseph E. LaValla, décrivant comment sa démarche, supportée par les outils d’audit et d’évaluation de la force de vente, a eu un impact positif sur les ventes de son entreprise. Il explique également qu’après avoir réalisé que le test en vente qu’il utilisait depuis 15 ans ne lui donnait pas la qualité de résultats qu’il pensait, il a effectué l’une de ses meilleures embauche en 25 ans avec l’évaluation pré-embauche pour directeur des ventes d’OMG :

Il existe une variété de tests ou d’évaluations pré-embauches et la majorité d’entre eux rapportent fidèlement les résultats obtenus. Généralement, ces évaluations sont choisies dans le but de mener un processus de sélection et d’embauche qui respecte les normes du travail. Malheureusement, la plupart de ces évaluations se classent parmi les tests généraux d’embauches et non parmi les évaluations spécifiques à la vente (directement lié avec des compétences spécifiques à la vente).

Ci-dessous, nous avons dressé une liste qui présente les différents types d’évaluations pré-embauches disponibles sur le marché, ainsi que leurs capacités et limitations.

Je rencontrais aujourd’hui un client qui cherchait à combler plusieurs postes au niveau de son équipe des ventes. Il m’expliquait qu’il avait rencontré en entrevue, au cours de la dernière année, des candidats qui semblaient être de bons vendeurs. Par contre, une fois les conditions négociées, la lune de miel se terminait rapidement, voir abruptement. Le nouveau représentant ne vendait pas à la hauteur de la première impression qu’il avait donnée.

Cette situation plutôt répandue survient car la plupart des entreprises utilisent un processus de sélection et d’embauche traditionnel. Ils utilisent la même méthode que pour tous les autres postes à combler dans leur organisation. Le problème, c’est que les méthodes d’embauche traditionnelles, qui fonctionnent très bien ailleurs dans l’entreprise, échouent à véritablement valider et prédire la performance d’un individu dans un rôle de vente ou de gestion des ventes. 

Je présenterai entre les mois d’Octobre 2009 et Mars 2010 une série de 3 déjeuners conférences. La première conférence portera sur le réseautage et les suivantes porteront sur les facteurs de succès en vente ainsi que la sélection et l’embauche de vendeurs étoiles dans son équipe. Vous trouverez tous les détails ci-dessous.

Ma note d’aujourd’hui sera un peu plus courte par obligation, mais pas pour le moins valable. Je publie du contenu depuis déjà quelques semaines sur l’importance de bâtir une équipe de représentants performants pour votre entreprise, mais il faut également consacrer du temps à rechercher ou perfectionner un directeur des ventes qui saura gérer adéquatement cette équipe. Une équipe de joueurs de catégorie A ne travaillera pas pour une directeur de catégorie B.

Je me suis expatrié en banlieue de Boston pour une semaine de formation avancée sur la vente et la gestion des ventes chez l’un des partenaires de Prima Ressource, OMG (division de Kurlan & Associates). Ce type de formation permet à des experts, consultants, coachs et formateurs en vente, de réaliser une actualisation de leurs méthodes, approches et connaissances, tout en partageant certaines de leurs meilleures pratiques avec des collègues.

Cette première journée a été consacrée aux critères qui mènent un vendeur à performer dans le top 26% (proportion des vendeurs qui atteignent leurs objectifs de façon systématique). Plusieurs éléments comme le désir de réussir, l’engagement face au succès et la responsabilité face à ses échecs composent l’ADN de ces joueurs de catégories A de la vente. Une réflexion intéressante a été soulevée durant notre séance d’échanges et je vais terminer là-dessus : Combien de représentants embaucheriez-vous, si vous pouviez savoir d’avance qu’ils vont réussir à conclure des ventes régulièrement et rapidement? (C’est possible ! Le travail d’un expert en vente consiste à aider ses clients à embaucher et développer ce type de représentants).

Le texte ci-dessous a été publié en commentaire à un article paru sous la rubrique Urgence Leadership du site web lesaffaires.com. Vous pouvez accédez à cet article en cliquant ici.