Motivation (2)

La rémunération des employés est une question complexe qui requiert une bonne dose de planification, de recherches et d'actions stratégiques. C'est un enjeu d'affaires très important, puisqu'une mauvaise gestion des salaires affecte grandement la performance des employés.

Bien qu'un bon système de rémunération ne constitue pas une solution à tous les problèmes, il a l'avantage d'attirer les représentants compatibles à votre entreprise. En d'autres mots, un vendeur très performant n'aura aucun incitatif à choisir une organisation qui verse un salaire fixe. L'inverse est également vrai.

En plus des aptitudes clés requises pour avoir du succès en tant que directeur des ventes, telles que les compétences pour coacher, motiver, tenir l’équipe imputable ou encore recruter, plusieurs « soft skills » sont incontournables. La réussite des leaders aux ventes passe obligatoirement par une combinaison de ces deux types d’habiletés. Pourtant, selon les entreprises, un des deux aspects est privilégié au détriment de l’autre et, donc, de l’efficacité des directeurs des ventes.

Faire passer l’équipe avant soi

L'été dernier, l'équipe de Prima Ressource s'est réunie pour une retraite stratégique de 2 jours. Un des objectifs était d'aligner l'équipe et, pour ce faire, un outil s'est avéré fort utile : le test TRIMA. Non non, aucune faute de frappe. Vous lisez bien TRIMA ! Il n'y a qu'une seule lettre de différence, mais il s'agit bien d'une compagnie distincte de Prima Ressource.

TRIMA est une entreprise québécoise qui offre des outils d'évaluation psychométrique d'ordre ipsatif (l'individu est comparé à lui-même et non à un groupe). C'est un psychologue québécois qui est à l'origine de ce test unique en son genre. Aujourd'hui, un duo de femmes entrepreneures a repris la barre de l'entreprise.

Une nouvelle année est à nos portes ! Plusieurs profiteront de l’occasion pour prendre des résolutions. Bien plus qu’une simple tradition, celles-ci sont une parfaite illustration de la combinaison du désir et de l’engagement pour arriver à de véritables résultats.

À travers les résolutions de début d’année, les gens expriment leur désir d’adopter un nouveau comportement, ou encore d’abandonner un comportement nocif, que ce soit passer plus de temps en famille, arrêter de fumer, perdre du poids, pratiquer une activité physique régulière, etc. Dans toutes ces situations, on exprime le désir d’aller vers quelque chose de nouveau.

Ce phénomène existe également au niveau professionnel et fonctionne selon les mêmes mécanismes.

Bien comprendre la motivation des vendeurs est un élément essentiel au travail du directeur des ventes.

En tant que gestionnaires des ventes, si vous n’arrivez pas à cerner les vraies raisons qui motivent chacun de vos représentants, vous risquez de tomber dans un de ses six pièges et, par conséquent, votre coaching ne pourra être efficace.

J’ai dernièrement eu la chance d’assister au tout premier colloque TRIMA. TRIMA est une compagnie de chez nous qui élabore des tests psychométriques et les outils de développement de compétences. Si vous voulez en savoir plus sur ce colloque, suivez ce lien.

Si j’ai décidé de participer à cet événement unique, c’est pour l’ensemble du programme, mais je dois dire que le déclic est venu d’un simple terme : IKIGAI. C’est Lionel Arsenault, fondateur de TRIMA qui avait choisi d’intituler sa conférence : Découvrir votre IKIGAI. C’est un mot que je connais et que je chéris depuis longtemps. Il signifie: sa raison d’être. Vous n’avez peut-être jamais entendu ce mot, mais il a suffi à me convaincre de prendre mon billet pour la journée de conférence.

Cet été, Objective Management Group (OMG) a ajouté et commencé à tester les représentants pour la motivation altruiste, qui fait partie des 3 formes de motivation en vente. La motivation en vente est une des 21 compétences clés qu’OMG mesure. Depuis ses débuts, OMG analyse et mesure la motivation extrinsèque et intrinsèque dans les évaluations de la force de vente et les évaluations pré-embauche en vente, mais ils ont mis à jour leur algorithme récemment pour y mesurer la motivation globale en vente.

Depuis que la mise à jour de l’algorithme est en ligne, soit un peu plus de 8 semaines, plus de 7 500 nouveaux individus ont été évalués et les données obtenues dépassent de loin tout ce que nous avions anticipé.

Le tableau ci-dessous montre que la motivation extrinsèque est prévalente dans le groupe des meilleurs représentants alors que c’est la motivation altruiste qui prévaut chez les représentants les plus faibles. Vous verrez également qu’il y a une corrélation directe entre la motivation globale en vente et le niveau de performance.

Les changements dans les formes de motivation des vendeurs sont drastiques depuis quelques années, ce qui laisse bien souvent les gestionnaires et dirigeants dans l’incompréhension. Les méthodes traditionnelles pour motiver les équipes de vente sont notoirement inefficaces aujourd’hui.

Vous avez dû le constater, les vendeurs qui étaient réputés pour être principalement (voire uniquement) motivés par l’argent, semblent reléguer cet aspect au second plan. Vous avez raison! La proportion de représentants avec une motivation extrinsèque, c’est à dire, par l’argent et les incitatifs monétaires est passée de 54% en 2008 à seulement 27% en 2016.

Ce chiffre continue de baisser et Objective Management Group parle même d’un taux de 8% de vendeurs avec ce type de motivation sur un échantillon de 350 000 personnes évaluées dernièrement.

Avez-vous déjà entendu l’expression « On peut faire dire ce que l’on veut aux chiffres! »?

Si c’est une formule consacrée dans le domaine des statistiques et des sondages, elle s’applique aussi pour l’évaluation des représentants en vente. Par leur nature humaine, les représentants sont des êtres complexes définis par une multitude de facteurs, de traits de caractère et d’aptitudes. C’est pourquoi les résultats de l’évaluation doivent être considérés dans leur ensemble, avant de pouvoir en tirer des conclusions fiables.

Comme je l’affirmais dans mon dernier article, le niveau d’engagement d’un représentant envers son succès personnel est l’élément le plus prédictif de sa performance en vente; de ce fait, c’est le point le plus important des 250 mesurés par l’évaluation en vente d’Objective Management Group. Toutefois, il faut savoir que les données de l’engagement sont nuancées par d’autres facteurs. Parmi ceux-ci, le désir est probablement celui qui en impacte le plus leur interprétation.

Dans la majorité des entreprises avec lesquelles je travaille, je fais un constat récurrent : peu de gens ont des objectifs définis et un plan pour les atteindre. Souvent c’est une liste d’objectifs, qui n’est malheureusement pas écrite, mais plutôt dans la tête de chacun. Ou bien si les objectifs sont écrits, il manque des morceaux importants pour que les individus soient capables de les atteindre.

Ici, je parle d’objectifs au niveau de l’entreprise, mais tout ce qui suit est vrai également pour les buts personnels.

Il faut aller un peu plus loin qu’une simple liste dans un coin de sa tête pour concrétiser ses objectifs. Et la méthode SMART, même si elle fournit une bonne partie des éléments clés pour les buts n’est pas suffisante, désolé! Donc, voyons ensemble les quelques éléments importants.

Cet article a été rédigé pour Lime Blogue et publié initialement le 7 février 2017.

Les questions de rémunération des équipes de ventes viennent régulièrement hanter les dirigeants. Beaucoup de paradoxes rendent la définition des plans de rémunération des vendeurs très complexe, avec une certaine insatisfaction à la clé.

Le premier paradoxe est que la proportion des vendeurs qui sont strictement motivés par l’argent diminue d’année en année (ils représentaient environ 27 % en 2016), mais ils veulent aussi être payés à leur juste valeur (et les attentes peuvent être élevées). Ensuite, la rémunération n’a qu’un effet à court terme sur la motivation. Or, ce qui fait le succès en vente est la constance.

Avec une telle complexité, comment bâtir une rémunération en vente efficace ? Voici des éléments de réponse.