J’ai dernièrement eu la chance d’assister au tout premier colloque TRIMA. TRIMA est une compagnie de chez nous qui élabore des tests psychométriques et les outils de développement de compétences. Si vous voulez en savoir plus sur ce colloque, suivez ce lien.

Si j’ai décidé de participer à cet événement unique, c’est pour l’ensemble du programme, mais je dois dire que le déclic est venu d’un simple terme : IKIGAI. C’est Lionel Arsenault, fondateur de TRIMA qui avait choisi d’intituler sa conférence : Découvrir votre IKIGAI. C’est un mot que je connais et que je chéris depuis longtemps. Il signifie: sa raison d’être. Vous n’avez peut-être jamais entendu ce mot, mais il a suffi à me convaincre de prendre mon billet pour la journée de conférence.

Cet été, Objective Management Group (OMG) a ajouté et commencé à tester les représentants pour la motivation altruiste, qui fait partie des 3 formes de motivation en vente. La motivation en vente est une des 21 compétences clés qu’OMG mesure. Depuis ses débuts, OMG analyse et mesure la motivation extrinsèque et intrinsèque dans les évaluations de la force de vente et les évaluations pré-embauche en vente, mais ils ont mis à jour leur algorithme récemment pour y mesurer la motivation globale en vente.

Depuis que la mise à jour de l’algorithme est en ligne, soit un peu plus de 8 semaines, plus de 7 500 nouveaux individus ont été évalués et les données obtenues dépassent de loin tout ce que nous avions anticipé.

Le tableau ci-dessous montre que la motivation extrinsèque est prévalente dans le groupe des meilleurs représentants alors que c’est la motivation altruiste qui prévaut chez les représentants les plus faibles. Vous verrez également qu’il y a une corrélation directe entre la motivation globale en vente et le niveau de performance.

Les changements dans les formes de motivation des vendeurs sont drastiques depuis quelques années, ce qui laisse bien souvent les gestionnaires et dirigeants dans l’incompréhension. Les méthodes traditionnelles pour motiver les équipes de vente sont notoirement inefficaces aujourd’hui.

Vous avez dû le constater, les vendeurs qui étaient réputés pour être principalement (voire uniquement) motivés par l’argent, semblent reléguer cet aspect au second plan. Vous avez raison! La proportion de représentants avec une motivation extrinsèque, c’est à dire, par l’argent et les incitatifs monétaires est passée de 54% en 2008 à seulement 27% en 2016.

Ce chiffre continue de baisser et Objective Management Group parle même d’un taux de 8% de vendeurs avec ce type de motivation sur un échantillon de 350 000 personnes évaluées dernièrement.

Avez-vous déjà entendu l’expression « On peut faire dire ce que l’on veut aux chiffres! »?

Si c’est une formule consacrée dans le domaine des statistiques et des sondages, elle s’applique aussi pour l’évaluation des représentants en vente. Par leur nature humaine, les représentants sont des êtres complexes définis par une multitude de facteurs, de traits de caractère et d’aptitudes. C’est pourquoi les résultats de l’évaluation doivent être considérés dans leur ensemble, avant de pouvoir en tirer des conclusions fiables.

Comme je l’affirmais dans mon dernier article, le niveau d’engagement d’un représentant envers son succès personnel est l’élément le plus prédictif de sa performance en vente; de ce fait, c’est le point le plus important des 250 mesurés par l’évaluation en vente d’Objective Management Group. Toutefois, il faut savoir que les données de l’engagement sont nuancées par d’autres facteurs. Parmi ceux-ci, le désir est probablement celui qui en impacte le plus leur interprétation.

Dans la majorité des entreprises avec lesquelles je travaille, je fais un constat récurrent : peu de gens ont des objectifs définis et un plan pour les atteindre. Souvent c’est une liste d’objectifs, qui n’est malheureusement pas écrite, mais plutôt dans la tête de chacun. Ou bien si les objectifs sont écrits, il manque des morceaux importants pour que les individus soient capables de les atteindre.

Ici, je parle d’objectifs au niveau de l’entreprise, mais tout ce qui suit est vrai également pour les buts personnels.

Il faut aller un peu plus loin qu’une simple liste dans un coin de sa tête pour concrétiser ses objectifs. Et la méthode SMART, même si elle fournit une bonne partie des éléments clés pour les buts n’est pas suffisante, désolé! Donc, voyons ensemble les quelques éléments importants.

Cet article a été rédigé pour Lime Blogue et publié initialement le 7 février 2017.

Les questions de rémunération des équipes de ventes viennent régulièrement hanter les dirigeants. Beaucoup de paradoxes rendent la définition des plans de rémunération des vendeurs très complexe, avec une certaine insatisfaction à la clé.

Le premier paradoxe est que la proportion des vendeurs qui sont strictement motivés par l’argent diminue d’année en année (ils représentaient environ 27 % en 2016), mais ils veulent aussi être payés à leur juste valeur (et les attentes peuvent être élevées). Ensuite, la rémunération n’a qu’un effet à court terme sur la motivation. Or, ce qui fait le succès en vente est la constance.

Avec une telle complexité, comment bâtir une rémunération en vente efficace ? Voici des éléments de réponse.

L’engagement des représentants est indéniablement un des thèmes les plus exploités sur ce blogue. Ce n’est pas sans raison : il s’agit de l’élément le plus important mesuré par l’évaluation d’Objective Management Group, parmi plus de 250!

En 2015, je vous expliquais la différence entre l’engagement et la mobilisation. Aujourd’hui, je crois qu’il est important d’approfondir le sujet en reprenant l’exercice avec la loyauté.

Contrairement à la croyance d’une majorité de gestionnaires et chefs d’entreprise, la loyauté n’est pas la sacro-sainte qualité qui amènera leurs employés à se surpasser pour le succès de leur entreprise. C’est plutôt l’engagement envers leur succès… personnel!

Concrètement, un représentant qui est en poste a été un candidat pour ce même poste à un moment donné. Cependant, plusieurs facteurs, dont l’état d’esprit, changent entre le moment où un individu est en recherche d’emploi et celui où il et en poste.

Si vous utilisez les évaluations d’Objective Management Group, vous connaissez l’importance du niveau d’engagement en vente pour réussir.  Cet indicateur est tellement important que dans le cadre du test pré-embauche, il joue un rôle crucial dans la recommandation ou non d’un candidat pour un poste. D’autre part, c’est aussi en raison de son importance que l’évaluation pré-embauche d’Objective Management Group ne doit pas être « testée » avec des représentants en poste. Vous allez encore mieux comprendre pourquoi plus bas.

Je dis habituellement qu’un rôle de vente est un véhicule qu’on donne aux représentants pour atteindre leurs buts personnels.

Par conséquent, un chef d’entreprise qui veut savoir combien de chiffre d’affaires elle va générer ne devrait pas demander à son leader des ventes de faire des prévisions de vente. C’est pourtant ce qui se fait dans la majorité des entreprises.

Mais le véritable facteur qui va déterminer le chiffre d’affaires réalisé par chaque vendeur est la somme dont chacun d’eux a besoin pour atteindre ses objectifs personnels.

Explications!