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RH et ventes, comment travailler ensemble pour faire de meilleurs recrutements en vente

 

Published by : Louis Larochelle

RH et ventes, comment travailler ensemble pour faire de meilleurs recrutements en venteSouvent, je réalise que l’embauche des vendeurs ne découle pas d’un processus de recrutement optimal. Les gestionnaires des ventes donnent souvent pour mandat à leurs collègues des ressources humaines de rédiger un profil et afficher des postes sans prendre en considération les spécificités des postes en vente.

 

Pourtant, si vous cherchez à embaucher des vendeurs de catégorie A, votre processus de recrutement ne devrait pas ressembler à celui que vous utilisez pour embaucher un ingénieur ou toute personne dans un rôle différent.

 

Les ventes sont le moteur de votre entreprise et il est de la responsabilité du leader des ventes de s’assurer d’avoir un processus qui permet de recruter de façon prédictible des vendeurs qui vont apporter les ventes requises pour atteindre les objectifs. Pour ce faire, l’aide du département des ressources humaines est également un atout.

Retravailler les étapes du processus de recrutement pour améliorer la qualité des candidats

 

La première raison pour laquelle votre processus de recrutement doit être revu est qu’il est certainement trop en faveur des candidats et ne sert pas suffisamment les intérêts de votre entreprise. En effet, les bons et les mauvais vendeurs (malheureusement) savent se vendre et naviguer très facilement dans les processus de recrutement classiques qui sont peu basés sur l’évaluation objective des compétences en vente.

 

Sachant que les représentants ont cette facilité, vous devez élever la barre dans votre processus de recrutement. Par conséquent, vous ne pouvez pas vous baser simplement sur le CV d’un candidat pour juger s’il a ce qu’il faut pour être un bon vendeur pour votre entreprise. Les probabilités sont grandes pour que les informations contenues dans le CV ne reflètent que partiellement la réalité.

 

Dans toutes les étapes du processus de recrutement, il est essentiel de revoir vos critères de qualification/disqualification et de vous assurer que le tout soit documenté adéquatement dans votre système ATS (Applicant Tracking System) ou tout autre outil.

 

Ce que vous devez retenir est que pour tous les recrutements au niveau des ventes, vous devez adapter votre processus aux spécificités du rôle et aux conditions auxquelles les représentants seront confrontés : les clients potentiels vont les tester dès le premier contact, les prospects ne feront pas d’efforts pour les mettre à l’aise, etc.

 

Cesser de perdre du temps sur le CV des candidats

 

L’analyse des CV de candidats et le tri « manuel » de ceux-ci consomme beaucoup de temps et ne permet pas de sélectionner les candidats sur des critères prédictifs de leur succès.

 

Les informations que vous cherchez réellement à savoir, ce sont les suivantes :

  • Quelles sont les grandes réalisations du candidat?
  • Quels étaient ses objectifs dans son dernier rôle en vente?
  • Est-ce qu’il a réussi à atteindre ou dépasser les objectifs?
  • Comment est-il arrivé à atteindre ces résultats?
  • Est-ce que ses revenus de vente provenaient de clients existants ou de nouveaux clients?
  • Est-ce qu’il possède de fortes compétences au niveau des ventes (prospection, vente consultative, …)?
  • Est-ce que le candidat a une forte volonté à vendre?
  • Quel est son niveau de motivation et d’engagement?
  • Possède-t-il un fort ADN de vente?

 

Dans la majorité des cas, le CV n’adresse pas les éléments spécifiés dans la liste ci-dessus. C’est pourquoi il est primordial de réduire les heures que vous consacrez à analyser les CV.

 

Cette étape est souvent gérée par les ressources humaines et implique des discussions avec le leader des ventes pour confirmer ou discuter la sélection des candidats. Cette façon de procéder peut également mener à des situations où on pointe des personnes du doigt, alors que c’est plutôt le processus qui est défaillant. Il y a donc une grande opportunité d’améliorer le travail entre les départements de ressources humaines et de vente à ce stade.

 

Afin d’optimiser le temps consacré au recrutement pour les ventes et d’augmenter la qualité des candidats que vous passerez en entrevue, nous recommandons l’étape suivante.

 

Évaluer les candidats avec un outil scientifique

 

Vous faites certainement passer des tests psychométriques à vos candidats en fin de processus de recrutement pour mieux comprendre s’il y a un fit avec votre entreprise et pour avoir une image de certaines compétences. Cependant, le meilleur moment pour évaluer les compétences en vente est dès la réception des candidatures. Généralement, les tests psychométriques et de personnalité sont facturés à la pièce, ce qui incite les gestionnaires à les faire passer plus tard dans le processus.

 

Pourtant, plus vous disqualifiez les moins bons candidats sur des critères objectifs et scientifiques tôt dans le processus, plus vous pouvez vous concentrer sur les meilleurs candidats et ainsi faire une utilisation efficace de votre temps. Naturellement, vous augmentez également la qualité de votre bassin de candidats et les probabilités de faire une embauche rentable.

 

Consultez l'article "Embauche en vente : test psychométrique ou test spécifique pour la vente" pour en savoir plus sur les différents types de tests.

 

Selon nos recherches, l’outil qui offre la plus grande fiabilité à prédire le succès d’un candidat dans un poste de vente est l’évaluation d’Objective Management Group. En plus d’évaluer 21 compétences clés en vente, cet outil analyse l’ADN de vente et la volonté de réussir en vente. Ces deux derniers éléments peuvent soit supporter les compétences, soit interférer avec celles-ci et conduire un représentant à être non-performant alors que sur le papier, il dispose des compétences « techniques » en vente.

 

Voici des chiffres clés concernant l’évaluation de candidats par Prima Ressource depuis 2014*:

  • 13 004 candidats en vente (tous niveaux confondus : VP, directeur, représentant) évalués;
  • 1 868 (14,36%) ont été recommandés par l’évaluation pour le poste auquel ils ont postulé;
  • 3 184 (24,48%) ont été à considérer;
  • 7 952 (61,15%) ont été non-recommandés;
  • 184 (9,85% des candidats recommandés) candidats ont été embauchés.

 

* Chiffres pour la période allant du 1er janvier 2014 au 7 août 2019

 

Les statistiques de validation de l’évaluation d’Objective Management Group sont disponibles ici.

 

Je ne connais pas un gestionnaire qui n’a pas besoin de s’enlever le poids de la sélection des candidats des épaules. Quand la science peut le faire à votre place, il est difficile de dire non. D’autre part, en prenant en considération les risques de discrimination qui peuvent découler du recrutement, l’utilisation d’un outil scientifique aide les entreprises à se protéger à ce stade, car la sélection des candidats est basée sur des critères objectifs.

 

Filtrer avec une entrevue téléphonique

 

La deuxième étape de votre processus de recrutement est l’entrevue téléphonique. Cette entrevue doit être conduite de façon à mettre le vendeur sous pression, puisqu’il va de soi que ce dernier évolue dans un milieu où il y a énormément de pression. C’est une manière de le tester sur une liste de critères qui sont également essentiels avec les clients.

 

À cette étape, étant donné que le nombre de candidats devrait être compris entre 10 et 30 selon le poste, vous voulez faire des entrevues très brèves de 10 minutes maximum. À ce stade, vous savez que vous parlez uniquement à des candidats qui disposent des éléments pour réussir dans le rôle, donc vous cherchez à évaluer ceux qui disposent de l’expérience la plus pertinente.

 

Utilisez une carte de pointage afin de déterminer si vous faites passer le candidat à l’étape suivante du processus de recrutement, c’est-à-dire l’entrevue en face à face.

 

Auditionner au cours d’une entrevue en face à face

 

On parle ici d’entrevue en face à face, mais celle-ci peut être conduite de façon virtuelle ou physique. Si elle est menée avec une plateforme de vidéoconférence, l’utilisation de la webcam est incontournable, car vous voulez observer le langage non-verbal des candidats.

 

Cette entrevue doit être menée par le futur gestionnaire de la nouvelle recrue et ne doit pas être une présentation de l’entreprise. En d’autres termes, ce n’est pas le moment de vendre l’entreprise ou le poste aux candidats.

 

Idéalement, vous devriez prévoir 45 minutes pour cette entrevue et évaluer concrètement les réalisations de la personne, ses objectifs atteints ainsi que ses connaissances d’un processus de vente particulier.

 

  • Dans quelles conditions le candidat a eu du succès et ces conditions sont-elles alignées avec le poste qu’il occupera (territoire, clientèle, …)
  • La nature des ventes effectuées précédemment (vente moyenne, vente de pourquoi ou pourquoi moi, positionnement de prix par rapport à la concurrence, …)
  • Encadrement dont le candidat a bénéficié dans ses précédents postes en vente
  • Les raisons des changements d’emploi
  • Comment certaines croyances limitatives peuvent interférer
  • La perception du candidat quant à certaines compétences en vente par rapport aux résultats de son évaluation de début de processus (Objective Management Group)

 

Il est essentiel de bâtir votre liste de questions pour adresser ces points et également des aspects plus spécifiques à votre entreprise. Les leaders des ventes et des ressources humaines devraient bâtir ce canevas d’entrevue et la carte de pointage qui s’y rapporte ensemble.

 

Au terme de la ronde d’entrevues, il vous restera entre 2 et 3 candidats finaux auxquels vous pourrez faire une offre au cours d’une rencontre en face à face.

 

Présenter l’offre aux candidats finaux : c’est le moment de vendre

 

Rencontrez en personne les candidats finaux afin de leur présenter votre offre. Cette partie est généralement plus facile que les précédentes. Cependant, c’est le moment où vous pourriez échapper les candidats si :

  • Vous n’êtes pas assez rapide pour présenter votre offre
  • Vous laissez trop de temps de réflexion aux candidats
  • Vous ne discutez pas des autres offres éventuelles que les candidats ont sur la table

 

Rappelez-vous qu’à ce stade, si vous avez suivi les étapes précédentes du processus, vous avez d’excellents candidats entre les mains. Sachez aussi que ce type de candidat ne reste pas disponible longtemps. J’ai vu beaucoup de vendeurs de haut calibre échapper à des entreprises avec lesquelles j’ai travaillé, car elles ont mis trop de temps à faire leurs offres.

 

Faites-vous plus confiance et ne dépendez plus des chasseurs de têtes

 

Le but de cet article est de vous faire voir que vous êtes en mesure d’effectuer vos recrutements de façon totalement autonome. Grâce à un processus de qualité comme celui que je viens de décrire et les bons outils, vous serez capable de recruter les meilleurs candidats sans avoir à faire appel à une firme de chasseurs de têtes.

 

Si vous apprenez à bien recruter pour votre département de vente, vous n’aurez plus à faire appel à des firmes de chasseurs de têtes qui nécessitent un investissement important. D’autre part, il est dans l’intérêt de votre entreprise de pouvoir accéder à un bassin de candidat le plus large possible sans être limité aux candidats qui sont dans le « portefeuille » des firmes de chasseurs de têtes.

 

Quand il est question de recruter pour les postes qui assurent le chiffre d’affaires de votre entreprise, vous avez besoin d’un certain niveau de contrôle sur le processus et vous avez surtout besoin d’avoir une grande confiance dans la solidité de celui-ci.

 

À retenir

 

Tout ce que je viens de présenter dans cet article s’apprend, c’est le processus de recrutement STAR – Sales Talent Acquisition Routine. C’est ce qui permet aux équipes des ressources humaines et des ventes d’être capable de recruter des joueurs hautement performants de façon totalement indépendante.

 

Si vous avez deux, trois, quatre ou même une dizaine de représentants à recruter, vous avez avantage à mettre en place un processus qui est propre à ce type de poste, lequel va vous amener des taux de succès plus élevés que votre approche actuelle. À noter que par succès dans le recrutement d’un représentant, on ne veut pas dire que la personne reste dans l’entreprise pendant une durée acceptable, mais plutôt que l’individu atteint les objectifs au terme de sa période d’intégration et est une embauche rentable.

 

Apprenez-en plus sur le processus ici.

 

Comment réussir vos recrutements en vente avec un processus spécifique

Louis Larochelle

Au sein de l'équipe Prima Ressource depuis 2017, Louis met son expérience de leader et mentor au service de nos clients. Il est guidé par un besoin constant de dépassement qui lui permet d'agir avec précision sur les facteurs clés de succès au niveau des individus, de la structure et de l’exécution.

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