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Recrutement continu pour les ventes : comment bâtir un bassin de candidats

 

Published by : Frédéric Lucas

Recrutement_continu_pour_les_ventes_comment_batir_un_bassin_de_candidatsMême si une entreprise n’a aucun poste à combler aux ventes au moment présent, il est important qu’elle se bâtisse une banque de candidats potentiels. C’est le principe du recrutement continu. En se constituant un bassin de personnes qui ont déjà passé des étapes importantes du processus de recrutement, l’entreprise ne sera pas prise au dépourvu au moment de remplacer un représentant qui ne conviendrait plus ou qui quitterait de son propre gré. 

 

Cette pratique permet aussi de dénicher le candidat idéal, qui pourrait être meilleur que ceux déjà en poste. Elle est particulièrement utile lorsque la direction décide de se servir du roulement dans la force de vente comme levier de motivation.

 

Cette banque de candidats potentiels se construit comme un pipeline d’opportunités de vente. L’idée est de débuter avec un large bassin de candidats que l’on soumet à plusieurs étapes, pour finalement se retrouver avec quelques options prometteuses.

 

 

Étape #1 : La rédaction et le partage de l’annonce

Pour arriver à se bâtir un bassin de candidats, il faut tout d’abord rédiger une annonce captivante pour attirer des candidats potentiels.  Elle doit décrire la personne idéale pour votre poste, de façon à ce que les candidats de valeur puissent se reconnaître lorsqu'ils la lisent.

De nos jours, il existe plusieurs façons de partager une telle annonce, notamment par les réseaux sociaux. Le réseau LinkedIn est fort utile pour cibler et approcher certaines personnes pouvant correspondre aux critères recherchés dans une démarche proactive.

Les moyens plus classiques, comme faire circuler l’annonce parmi son réseau de contacts, ne sont pas à négliger pour autant. Tous les évènements de l’industrie, tels que les trade shows et les conférences, sont d’excellentes opportunités de construire des liens avec des candidats potentiels.  

 

 

Étape #2 : La présélection des candidats

La seconde phase consiste à présélectionner les candidats avec un processus de recrutement spécifique à la vente. C’est le moment d’évaluer les candidats, pour savoir s’ils sont réellement à considérer pour le poste.

En créant un bassin de candidats, le gestionnaire peut s’appuyer sur des critères de sélection plus exigeants, que s’il était contraint à combler un poste d’urgence.

Dans un processus de recrutement continu, le volume de candidats peut s’avérer important et vous avez besoin d’une façon automatisée et fiable pour les filtrer. C’est pourquoi, faire passer une évaluation pré-embauche en vente est recommandé dès l’étape de présélection. Ceci évite de consacrer trop de temps aux entrevues par la suite, étant donné que seuls les candidats qui répondent aux critères de votre poste potentiel se rendront à cette étape.

 

 

Étape #3 : Les entrevues de sélection

Par la suite, il est important de procéder à une entrevue téléphonique qui va ajouter un nouveau niveau de filtre, pour ne rencontrer en face à face que les candidats qui ont passé avec succès l’étape précédente.

Ces entrevues peuvent être réalisées par une personne des ressources humaines ou par le directeur des ventes. Cette étape permet de s’assurer de la qualité des candidats présélectionnés et doit être faite sur une base régulière.

 

 

Règle #4 : Le maintien d’une bonne relation avec les candidats retenus

La dernière étape du recrutement continu est d’entretenir une relation avec les candidats retenus, et c’est celle-ci qui est la plus difficile. En effet, le recruteur doit s’assurer de maintenir actif son bassin de candidats, en établissement des contacts périodiques avec eux. La fréquence idéale va varier entre des contacts mensuels et trimestriels.

 

Voici les interactions à privilégier pour maintenir le contact avec les candidats sélectionnés :

• S’intéresser à l’état de la carrière des candidats

• Solliciter leur avis sur les tendances de l’industrie

• Les informer sur les bons coups et les nouveautés de l’entreprise

• Les inviter à des évènements organisés par la compagnie

 

Cette étape est essentielle, puisque ce sont ces relations entretenues qui assureront au recruteur de combler efficacement un poste vacant, par l’embauche d’une personne qualifiée et compétente, le tout dans des délais largement inférieurs à ceux d’un processus de recrutement complet.

De plus, le recrutement continu en vente offre la possibilité de choisir le futur représentant parmi un bassin de candidats présélectionnés possédant des connaissances pertinentes sur l’entreprise, ce qui favorisera son intégration rapide au sein de l’équipe.

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Crédit photo : © venimo - Fotolia.com

Frédéric Lucas

À la barre de Prima Ressource depuis 2007, Frédéric a aidé des centaines de chefs, exécutifs et représentants à atteindre leurs objectifs et à viser plus haut. Les clients reconnaissent Frédéric comme la personne qui leur dit ce qu'ils ont besoin d'entendre, et non ce qu'ils veulent entendre. Ils attachent de la valeur à l'étendue de son expertise, à la science qui soutient le cadre de son travail et à la prédictivité de ses observations et conseils.

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Le blogue LA SCIENCE DE LA VENTE est dédié aux dirigeants d'entreprises et leaders en vente qui recherchent les meilleures pratiques pour bâtir, recruter, coacher, former, évaluer, motiver et rémunérer leurs équipes de vente et ainsi améliorer la performance des ventes.

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