Rémunération des vendeurs : les plus gros enjeux à considérer

 

Published by : Frédéric Lucas

Rémunération des vendeurs : les plus gros enjeux à considérerLa rémunération des employés est une question complexe qui requiert une bonne dose de planification, de recherches et d'actions stratégiques. C'est un enjeu d'affaires très important, puisqu'une mauvaise gestion des salaires affecte grandement la performance des employés.

 

Bien qu'un bon système de rémunération ne constitue pas une solution à tous les problèmes, il a l'avantage d'attirer les représentants compatibles à votre entreprise. En d'autres mots, un vendeur très performant n'aura aucun incitatif à choisir une organisation qui verse un salaire fixe. L'inverse est également vrai.

 

Le défi est d'offrir une rémunération juste et équitable pour tous, tout en encourageant le plus de représentants possible à se démarquer. Voici quelques enjeux à considérer avant de prendre une décision.

 

Récompenser l'effort

La rémunération doit être réellement représentative des efforts déployés par chacun des représentants. Pour y parvenir, deux aspects sont à soupeser avec attention.

 

Départager les efforts lors d'une vente conjointe

Les stratégies de commercialisation et de développement de marché sont de plus en plus complexes. La plupart des entreprises ont maintenant recours à des tactiques multicanales afin d'améliorer l'expérience client. Ils utilisent donc plusieurs moyens pour atteindre ces derniers, tels que les sites web, les réseaux sociaux et les applications mobiles.

 

Par conséquent, deux représentants peuvent travailler sur la même vente au sein d'une seule entreprise. Le premier peut par exemple cibler la direction à un niveau stratégique, alors que le second vise plutôt les utilisateurs sur le terrain.

 

Dans un cas comme celui-ci, il est difficile de savoir à qui attribuer la vente et, surtout, comment récompenser avec justesse les deux représentants.

 

Départager l'apport du représentant dans les résultats de vente

Des causes intangibles sont parfois susceptibles de masquer ou de bonifier l'effort réel d'un vendeur. C'est notamment le cas lorsque le marché connaît une croissance ou une chute importante, ou lorsque notre devise s'améliore en rapport avec le dollar américain.

 

Ces sources de revenus peuvent entraîner une croissance des ventes. Il est donc impératif de bien les connaître et les comprendre afin de récompenser le vendeur pour son apport réel, et non pour des éléments qui ne sont aucunement liés à sa contribution.

 

Pour bien calculer la rémunération, il faut analyser le rôle du vendeur selon la stratégie mise en place par son équipe au départ.

 

Récompenser le talent individuel au sein d'un groupe

Le travail d'équipe est de plus en plus préconisé et offre des résultats plus intéressants que jamais. Mais, comme il permet difficilement de mettre en valeur la performance individuelle, il peut avoir des impacts sur la rétention des meilleurs talents.

 

Dans une équipe, le meilleur vendeur peut passer inaperçu. Plusieurs représentants ont participé à la vente, à des degrés différents. Or, les revenus sont parfois séparés également, et ce même si les efforts des plus performants valent davantage que la rémunération attribuée. Ce genre de situation peut rapidement devenir un facteur de démotivation important.

 

D'un autre côté, une rémunération trop axée sur les résultats individuels peut amener une compétition malsaine au sein du groupe. Pour que le collectif fonctionne, il est essentiel que les membres soient capables de s'entraider et d'échanger leurs meilleures pratiques.

 

Pour établir une juste rémunération en contexte de groupe, il faut connaître les personnalités de chaque membre de son équipe, et tenter de jumeler des gens qui ont la même philosophie et la même éthique de travail.

 

Considérer la rémunération comme un facteur de motivation

Bien sûr, la rémunération est toujours un moyen efficace de stimuler un vendeur et de lui donner envie de se dépasser. Par contre, cette façon de penser peut facilement devenir un piège.

 

En effet, si on offre à un représentant un plafond salarial de 300 000 $, il pourrait être satisfait dès qu'il aura atteint 200 000 $. Il est possible qu'il considère comme inutiles les efforts supplémentaires à effectuer pour grimper au sommet de l'échelle.

 

Il faut trouver un bon compromis, en fixant un salaire qui maximise les performances, sans que le vendeur atteigne un confort financier qui ne l'incite plus à se surpasser.

 

Quelques pistes de solution

La solution aux enjeux mentionnés ci-haut dépend entièrement du contexte dans lequel évolue votre entreprise, de la personnalité de vos vendeurs ainsi que de leur capacité à travailler en équipe. Il est donc important de bien évaluer ces aspects avant de prendre une décision.

 

La première étape est d'étudier tous les tenants et aboutissants du modèle financier de votre compagnie. Où se situe votre plan salarial par rapport à la concurrence ? Quel calibre de représentants arrive-t-il à recruter actuellement ? Quel calibre pourriez-vous recruter en le bonifiant ou le modifiant ?

 

Enfin, n'hésitez pas à échanger avec vos vendeurs et à leur demander une rétroaction. Vous apprendrez ainsi ce qu'ils aiment, ce qui les motive et ce qui leur déplait, dans leur travail comme dans le fonctionnement de l'entreprise. Les préférences globales de l'équipe demeurent toujours les meilleurs indicateurs de la direction à emprunter.

 

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Frédéric Lucas

À la barre de Prima Ressource depuis 2007, Frédéric a aidé des centaines de chefs, exécutifs et représentants à atteindre leurs objectifs et à viser plus haut. Les clients reconnaissent Frédéric comme la personne qui leur dit ce qu'ils ont besoin d'entendre, et non ce qu'ils veulent entendre. Ils attachent de la valeur à l'étendue de son expertise, à la science qui soutient le cadre de son travail et à la prédictivité de ses observations et conseils.

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