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Processus de recrutement : comment nous filtrons les candidats en vente

 

Published by : Frédéric Lucas

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Les processus de recrutement diffèrent d’une entreprise à l’autre, avec chacun leurs lots d’avantages et d’inconvénients. Mais, leur objectif est le même : trouver le meilleur candidat pour effectuer le travail.

 

Voici comment Prima Ressource filtre les candidats en vente dans le but de dénicher les meilleurs vendeurs.

 

Étape 1 : L’explication du processus par courriel

Contrairement à beaucoup d’organisation, Prima Ressource recommande d'être très transparent dans sa façon de procéder.

 

Dès le départ, les étapes du processus de recrutement sont expliquées au candidat dans un courriel détaillé. Il n’y a pas d’opacité sur le nombre de candidats sollicités ou sur l'implication du leader des ventes ou président de la compagnie dans les entrevues.

 

Le candidat sait à quoi s’attendre. Il connaît le déroulement et les défis qu’il devra franchir pour ultimement décrocher le rôle.

 

Étape 2 : Le questionnaire d’évaluation du vendeur en ligne

Il est ensuite demandé au candidat de remplir l’évaluation spécifique à la vente d’OMG en ligne. Il s’agit d’un questionnaire d’évaluation des compétences en vente conçu sur mesure pour l’embauche de vendeurs, contrairement aux différents tests psychométriques qui ne sont qu’adaptés à la vente.

 

L’évaluation préembauche OMG offre des résultats hautement plus prédictifs (92% de succès comparativement à 14% avec un test standard).

 

Certains critiquent l’utilisation d’un tel questionnaire. Ils doutent de sa pertinence pour déceler les capacités d’un vendeur. Mon expérience démontre qu’il s’agit d’un excellent outil de filtrage des candidats potentiels en début de processus.

 

Il s’agit d’un filtre objectif et éprouvé.

Un questionnaire est davantage prédictif de la performance d’un représentant et permet une sélection plus adéquate qu’un CV. Trier les candidats selon le contenu de leur CV ne permet pas d’effectuer un objectif et basé sur des critères valides d’évaluation.

 

Sachant cela, un candidat de qualité a une probabilité beaucoup plus élevée de décrocher une entrevue (seulement 5% de marge d'erreur) en remplissant un questionnaire que s’il dépend de l’évaluation de son CV par une personne aux RH ou à l'administration. Cette dernière portera ses observations davantage sur l'expérience dans l'industrie, la présentation du CV, le parcours académique et bien d'autres critères non prédictifs de la capacité d'un candidat à réussir dans un rôle de vente.

 

Je reçois régulièrement des message qui s’oppose de candidats qui s'opposent à l'utilisation d'un questionnaire d'évaluation en vente. L'argument utiliser : pour évaluer un vendeur, il faut lui parler de vive voix. C’est tout à fait vrai. Et c’est pourquoi nous procédons à une entrevue téléphonique à l’étape suivante.

 

Ceux qui critiquent l'utilisation de l’évaluation en vente démontrent habituellement une ou plusieurs des faiblesses suivantes dans leur évaluation : besoin d’approbation, manque de contrôle sur leurs émotions ou difficulté à récupérer suite au rejet. Ceci démontre l’efficacité de l’outil. Si, dès le processus d’embauche, cette personne réagit de façon émotive face à un refus ou un obstacle, comment réagira-t-elle devant un client récalcitrant ?

 

Un bon vendeur passera aisément l’évaluation et sera recommandé pour l’étape suivante.

 

D’ailleurs, les bons vendeurs souhaitent un tel processus de sélection, car ils savent qu’une sélection basée sur les CV est souvent désavantageuse en raison de ses critères très restrictifs. Comme l’outil d’évaluation en vente vise à faire émerger le potentiel global du candidat, le vendeur d'élite a une probabilité plus forte d’être retenu.

 

Étape 3 : L’entrevue téléphonique de mise en situation

L’étape 3 n’est pas qu’une simple entrevue : on auditionne le candidat. Elle est spécifiquement conçue pour évaluer des vendeurs.

 

Par téléphone, les candidats sont mis sous pression et confrontés à de véritables objections. Leur métier est de persuader et convaincre ! Comment réagissent-ils dans de telles situations, au quotidien ?

 

L’entrevue est difficile. La barre est placée haute, car l’objectif est de faire que les meilleurs vendeurs se démarquent favorablement.

 

L’entrevue téléphonique est conçue pour déjouer la première impression.

Une erreur fréquente lors de l’embauche d’un représentant est de se fier à sa première impression. Après tout, même les vendeurs moyens excellent dans l’art de bien paraître.

 

L’entrevue de sélection d’un représentant est conçue de façon à déjouer l’aptitude à faire bonne impression, contrairement à une entrevue conventionnelle. D’autant plus que la capacité d’un vendeur à faire bonne impression n’a aucun lien avec sa capacité à performer.

 

Nous utilisons un procédé rigoureux.

Par souci d’objectivité, d’uniformité et de respect des bonnes pratiques, les mêmes questions sont posées à chaque candidat. Ils sont tous évalués sur la même base.

 

Pour se faire, tous les interviewers font appel à une carte de pointage. Des points sont attribués au candidat selon les réponses fournies à des questions standards et prédictives. Nous minimisons ainsi le biais de la subjectivité.

 

Il est aussi plus facile de justifier un choix en fonction de critères prédéterminés.

 

Les résultats de l’entrevue téléphonique sont révélateurs.

Certains candidats se plaignent que l’entrevue se déroule rapidement, que les interlocuteurs semblent pressés, manquent d’écoute et de considération. Êtes-vous surpris d’apprendre que c’est fait par exprès ?

 

Un but de l’entrevue est de vérifier la capacité du vendeur à engager un client. En effet, lorsqu’on l’appelle, celui-ci est bien souvent distrait et occupé à autre chose. L’entrevue tient compte de la capacité du vendeur à interrompre, ralentir et établir un rapport avec des interlocuteurs qui se montrent peu disponibles.

 

Comme il s’agit d’une mise en situation très réelle, la personnalité du candidat est dévoilée au grand jour : la réaction face au rejet, le contrôle des émotions, etc. S’il échoue, le représentant avec un égo trop gros sera inévitablement écorché.

 

Étape 4 : L’entrevue en personne

L’entrevue face à face s’effectue dans le même esprit que celle au téléphone, soit pour faire vivre le quotidien d’un représentant.

 

Comme seuls les meilleurs candidats se rendent jusqu’à cette étape, ils sont d’ailleurs bien conscients du fonctionnement particulier du processus d’embauche en vente. Leur 6e sens leur dit qu’une mise en situation est en cours.

 

Ils jouent alors le rôle qu’il convient de jouer en tant que bon vendeur.

 

Étape 5 : L’entrevue finale

La dernière étape est une entrevue classique. Les candidats sont donc soumis à une moins grande résistance de la part des interviewers.

 

À retenir

Ce processus d’embauche a fait ses preuves chez Prima Ressource. Nous recrutons d’excellents candidats.

 

Oui, il est très exigeant. Sa mission de déterminer qui sera le plus performant en contexte de vente. Celui qui réussit à passer à travers toutes les étapes du processus est certainement apte à affronter la réalité bien particulière du vendeur !

 

Pour en apprendre davantage sur la façon dont nous filtrons les candidats en vente, nous vous proposons de tester gratuitement votre prochain candidat représentant avec notre évaluation préembauche conçue spécifiquement pour la vente.

 Tester candidat représentant avec évaluation leader sur le marché pour la vente

 

 

Frédéric Lucas

À la barre de Prima Ressource depuis 2007, Frédéric a aidé des centaines de chefs, exécutifs et représentants à atteindre leurs objectifs et à viser plus haut. Les clients reconnaissent Frédéric comme la personne qui leur dit ce qu'ils ont besoin d'entendre, et non ce qu'ils veulent entendre. Ils attachent de la valeur à l'étendue de son expertise, à la science qui soutient le cadre de son travail et à la prédictivité de ses observations et conseils.

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Le blogue LA SCIENCE DE LA VENTE est dédié aux dirigeants d'entreprises et leaders en vente qui recherchent les meilleures pratiques pour bâtir, recruter, coacher, former, évaluer, motiver et rémunérer leurs équipes de vente et ainsi améliorer la performance des ventes.

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