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Pénurie de main d'oeuvre: comment recruter de bons vendeurs

 

Published by : Frédéric Lucas

 

 

 

Comment recruter de bon vendeurs dans un contexte de pénurie de main-d’oeuvre en vente

Il va sans dire qu’un processus efficace de recrutement de représentants en vente est un élément essentiel pour attirer des candidats de qualité pour combler vos équipes de vente. Avec la rareté de la main-d’œuvre qui touche le Québec, est-il possible de déceler, attirer et embaucher de bons vendeurs qui correspondent à des critères de sélection stricts, même pour une PME?

 

Pour mieux comprendre comment aborder la situation, il faut distinguer deux cas de figure. Je vous présente donc ces deux faces de la même pièce, pour vous montrer que le phénomène de pénurie de main d'oeuvre dans les ventes s'avère être une illusion, créée par un processus de recrutement faible.

 

Le premier cas de figure est celui des PME, qui recrutent un nombre restreint de représentants dans une année pour combler des besoins de croissance ou pour remplacer un joueur. Le deuxième cas de figure est celui, plus rare des grandes entreprises. Dans ce cas-ci, il y a un besoin de recruter un grand nombre de représentants.

 

Cas #1 : les PME qui recrutent moins de 1 à 3 représentants par zone

 

Pour les PME, je considère que la pénurie de main-d’œuvre est davantage une excuse qu’un fait. Concrètement, au Québec, le nombre de candidats permet de répondre à la demande des entreprises.

 

Recruter entre un et trois représentants par année est un processus assez simple, et pourtant, plusieurs gestionnaires ont tendance à utiliser ce phénomène de pénurie pour se justifier de n’avoir pas trouvé des candidats adéquats. De plus, c’est un moyen pour les gestionnaires des ventes de conserver le statu quo dans leur manière de recruter. 

 

En changeant quelques points clés du processus de recrutement en vente implanté dans les PME, il est possible de complètement modifier les résultats obtenus, tant au niveau de la quantité de candidats à un poste, que de leur qualité et donc au niveau du succès au sein de votre entreprise. Découvrez comment améliorer votre processus avec cette vidéo : 

 

 
 

 

 

 

Éviter d’être trop sélectif

 

Un problème que je constate souvent est que les entreprises sont beaucoup trop restrictives dans leur recherche de candidats. Effectivement, les critères de sélection sont trop précis et entrent dans un « petit carré » créé par les gestionnaires. Par exemple, pour un poste de représentant pour une entreprise industrielle, le candidat recherché doit absolument avoir une bonne connaissance de l’industrie, posséder un bon réseau de contacts, avoir un diplôme spécifique, un nombre d'année d'expérience dans le domaine élevé, être un vendeur très doué et complètement autonome. Lorsque toutes ces conditions sont mises côte à côte, pénurie ou non, il est très complexe de trouver un candidat qui concorde réellement à ce « petit carré ».

 

Typiquement, lorsque les gestionnaires manquent de temps ou ne disposent pas d'un processus précis pour intégrer un nouveau représentant, ils vont vouloir dresser une liste démesurée de critères pour définir le candidat idéal...qu'ils finissent par ne pas trouver d'ailleurs. Pire encore, les critères listés ci-dessus ne permettent en rien d'identifier les véritables bons vendeurs.

 

Pour éviter d’être trop sélectif (et de l'être sur la base de mauvais critères), je vous invite à suivre ces 3 conseils qui vont vous aider à trouver les bonnes personnes.

 

Conseil #1: Élargissez votre bassin de candidats

 

Lorsque vous voulez attirer assez de candidats pour avoir un bassin de qualité, il est fondamental de faire la différence entre des éléments d’un profil qui sont bien à avoir versus les critères qui sont essentiels.

 

Parmi des "nice to have" qui se retrouvent pourtant souvent dans la catégorie des critères essentiels, on trouve : 

  • Le niveau d'études
  • L'expérience dans le même domaine d'activité 
  • Le qualité du réseau de contacts
  • Etc.

 

Conseil #2: Ne soyez pas à la dernière minute !

 

Le second problème est que les directeurs des ventes ont la mauvaise habitude de rechercher quelqu’un pour pourvoir un poste à la dernière minute même si le besoin avait été identifié en amont. Parfois, c'est lié au départ d'un représentant que vous ne voyez pas venir.

 

Idéalement, vous devez prévoir un minimum de 90 jours de recherche pour trouver un bon représentant, environ 3 à 4 mois pour un gestionnaire et jusqu’à 6 mois pour un Vice-président des ventes.

 

Afin d'éviter ce sentiment de devoir combler un poste rapidement, vous pouvez mettre en place une stratégie de recrutement continu qui va vous aider à bâtir un bassin de candidats qui pourra vous permettre d'accélérer l'embauche quand vous en aurez besoin.

 


Conseil #3: Soyez assidu dans le processus de recrutement

 

Je vous conseille de démarrer votre processus de recrutement à temps, puisque la recherche des bons candidats se planifie avec minutie. Les actions à prioriser sont de démarrer avec des attentes réalistes et de fixer des paramètres essentiels.

 

Toutefois, il suffit de seulement quelques simples interventions pour qu’une entreprise qui désire recruter se différencie des autres et réussisse à rejoindre les meilleurs candidats possible. Par exemple, une action simple et efficace serait de créer une annonce originale pour les sites de recherche d’emploi qui sort du lot grâce à un élément distinctif.

 

 

Cas #2 : les grandes entreprises qui recrutent plus de 10 représentants

 

Le deuxième cas de figure est celui des grandes entreprises qui ont besoin de recruter un nombre élevé de représentants. Étant donné le nombre plus élevé de candidats à attirer, la pénurie de main-d’œuvre semble affecter le recrutement et rend la recherche de postulants potentiels plus difficile.

 

Il y a deux contraintes à prendre en compte lorsqu’il y a beaucoup représentants à engager en peu de temps au Québec et au Canada.



Contrainte liée au territoire

 

La première contrainte est au niveau du territoire. Pour une région donnée, le bassin de candidats disponibles pour un profil de poste est souvent fixe. Par conséquent, si une grande entreprise cherche à combler plusieurs postes similaire - généralement aux ventes internes - il pourra être difficile pour elle d'avoir suffisamment de candidats de qualité.

 

Ces postes aux ventes internes sont généralement situés au siège même de l'entreprise, donc si ce siège est dans une grande métropole, le bassin de candidats sera plus large que s'il se situe dans une région moins densément peuplée.

 

D'autre part, pour des rôles de vente externes, de grandes entreprises doivent faire de la couverture d’un territoire spécifique, car ils ont besoin d’une certaine densité de représentants sur le terrain. Dans ce cas encore, il est possible de rencontrer des difficultés pour obtenir assez de postulants de qualité et il faut donc parfois être plus patient. Le recrutement d’un aussi grand nombre de personnes est une question de temps, d’attentes réalistes, d’un plan d’action précis et d’un processus de recrutement structuré.

 

 

Contrainte liée à la langue

 

Ensuite, dans certaines région, il peut exister une contrainte en lien avec la langue. Si vous êtes une entreprise québécoise, vous avez probablement besoin de représentants bilingues Français-Anglais.

 

Le double défi concernant le recrutement est de trouver des représentants bilingues, car ce critère diminue le nombre de candidats potentiels, donc rétrécit le bassin. Ce n’est pas un problème si la demande est de un à trois représentants, mais peut devenir contraignante si le besoin est assez élevé. 

 

À retenir

 

En 2020, la pénurie des professionnels de la vente semble être créée artificiellement. En effet, les gestionnaires qui éprouvent de la difficulté à attirer des candidats de qualité en raison d’un processus de recrutement inefficace et défaillant, utilisent ce phénomène comme excuse.

 

Ce contexte est une opportunité pour vous de vous doter d'un processus de recrutement plus solide, qui vous permet d'attirer plus de candidats de qualité et de les sélectionner scientifiquement. Alors que vos concurrents risquent de conserver leur processus de recrutement traditionnel qui leur fait penser qu'ils doivent se contenter des "vendeurs les moins pires" étant donné le contexte, vous avez davantage de latitude pour embaucher les meilleurs joueurs.

 

Comment réussir vos recrutements en vente avec un processus spécifique

Frédéric Lucas

À la barre de Prima Ressource depuis 2007, Frédéric a aidé des centaines de chefs, exécutifs et représentants à atteindre leurs objectifs et à viser plus haut. Les clients reconnaissent Frédéric comme la personne qui leur dit ce qu'ils ont besoin d'entendre, et non ce qu'ils veulent entendre. Ils attachent de la valeur à l'étendue de son expertise, à la science qui soutient le cadre de son travail et à la prédictivité de ses observations et conseils.

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