À quelques reprises au cours des dernières semaines, j’ai fais face à des situations où régnait une certaine confusion entre vendeur amateur et vendeur chasseur. Parce qu’il y a une plus grande proportion de vendeurs amateurs que de professionnels de la vente, beaucoup de gens associent l’image du chasseur au stéréotype négatif du vendeur qui met de la pression et modifie les faits pour parvenir à ces fins.

Il existe une variété de tests ou d’évaluations pré-embauches et la majorité d’entre eux rapportent fidèlement les résultats obtenus. Généralement, ces évaluations sont choisies dans le but de mener un processus de sélection et d’embauche qui respecte les normes du travail. Malheureusement, la plupart de ces évaluations se classent parmi les tests généraux d’embauches et non parmi les évaluations spécifiques à la vente (directement lié avec des compétences spécifiques à la vente).

Ci-dessous, nous avons dressé une liste qui présente les différents types d’évaluations pré-embauches disponibles sur le marché, ainsi que leurs capacités et limitations.

Je rencontrais aujourd’hui un client qui cherchait à combler plusieurs postes au niveau de son équipe des ventes. Il m’expliquait qu’il avait rencontré en entrevue, au cours de la dernière année, des candidats qui semblaient être de bons vendeurs. Par contre, une fois les conditions négociées, la lune de miel se terminait rapidement, voir abruptement. Le nouveau représentant ne vendait pas à la hauteur de la première impression qu’il avait donnée.

Cette situation plutôt répandue survient car la plupart des entreprises utilisent un processus de sélection et d’embauche traditionnel. Ils utilisent la même méthode que pour tous les autres postes à combler dans leur organisation. Le problème, c’est que les méthodes d’embauche traditionnelles, qui fonctionnent très bien ailleurs dans l’entreprise, échouent à véritablement valider et prédire la performance d’un individu dans un rôle de vente ou de gestion des ventes. 

Je présenterai entre les mois d’Octobre 2009 et Mars 2010 une série de 3 déjeuners conférences. La première conférence portera sur le réseautage et les suivantes porteront sur les facteurs de succès en vente ainsi que la sélection et l’embauche de vendeurs étoiles dans son équipe. Vous trouverez tous les détails ci-dessous.

Un vendeur doit développer la capacité de cerner la personnalité d’un client potentiel. Il existe de nombreux profils psychologiques et sociaux qui catégorisent les individus en fonction de traits de personnalités, de comportements et d’attitudes. Le plus connu de ces profils étant probablement DISC. Bien que cette information soit très utile lors d’une négociation ou d’une vente, il est aussi essentiel de pouvoir classer ses clients potentiels dans l’une des 3 catégories suivantes et d’ajuster notre intervention conséquement :

Ma note d’aujourd’hui sera un peu plus courte par obligation, mais pas pour le moins valable. Je publie du contenu depuis déjà quelques semaines sur l’importance de bâtir une équipe de représentants performants pour votre entreprise, mais il faut également consacrer du temps à rechercher ou perfectionner un directeur des ventes qui saura gérer adéquatement cette équipe. Une équipe de joueurs de catégorie A ne travaillera pas pour une directeur de catégorie B.

La deuxième journée a donné lieu à une formation et des échanges sur les facteurs favorisant l’hyperperformance des individus d’une équipe de vente. Je vais partager avec vous 5 de ces facteurs sous forme de questions pour vous permettre de déterminer si vous avez la structure de gestion des ventes nécessaire pour que vous et votre équipe puissiez dépasser vos objectifs (et dans plusieurs cas, juste les atteindre) :

Je me suis expatrié en banlieue de Boston pour une semaine de formation avancée sur la vente et la gestion des ventes chez l’un des partenaires de Prima Ressource, OMG (division de Kurlan & Associates). Ce type de formation permet à des experts, consultants, coachs et formateurs en vente, de réaliser une actualisation de leurs méthodes, approches et connaissances, tout en partageant certaines de leurs meilleures pratiques avec des collègues.

Cette première journée a été consacrée aux critères qui mènent un vendeur à performer dans le top 26% (proportion des vendeurs qui atteignent leurs objectifs de façon systématique). Plusieurs éléments comme le désir de réussir, l’engagement face au succès et la responsabilité face à ses échecs composent l’ADN de ces joueurs de catégories A de la vente. Une réflexion intéressante a été soulevée durant notre séance d’échanges et je vais terminer là-dessus : Combien de représentants embaucheriez-vous, si vous pouviez savoir d’avance qu’ils vont réussir à conclure des ventes régulièrement et rapidement? (C’est possible ! Le travail d’un expert en vente consiste à aider ses clients à embaucher et développer ce type de représentants).

J’ai eu l’occasion de rencontrer plusieurs clients potentiels au cours des dernières semaines et de constater que plusieurs entreprises entament le dernier trimestre de leur année financière. J’ai été frappé de voir que c’est seulement maintenant que tout le monde se réveille … alors que les ¾ de l’année sont déjà écoulés et que seulement 50% des objectifs de vente sont atteints.

Si vous investissez dans un programme de formation en vente, surtout présentement, vous avez besoin qu’il génère des résultats aujourd’hui et pas dans 12 mois. Alors, pourquoi la plupart des programmes de formation en vente exigent autant de temps avant de produire des résultats et pour quelles raisons ces programmes échouent à produire les résultats auxquels vous vous attendez ?