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Évaluation en vente et entrevues, 2 outils de recrutement complémentaires

 

Published by : Frédéric Lucas

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Le recrutement est un processus qui demande beaucoup de temps et d’énergie, autant pour le candidat que pour l’entreprise qui recrute.

 

Dans le processus de recrutement de talents en vente, deux obstacles sont généralement soulignés par les gestionnaires : attirer (bons) les candidats et évaluer les compétences en vente.

 

Naturellement, lorsque les candidats pour un poste de représentant des ventes sont peu nombreux, il peut être tentant de ne pas accorder suffisamment d’importance à l’évaluation objective des compétences en vente.

 

Pourtant, c’est strictement nécessaire pour faire la bonne embauche. Mais, il est très difficile d’évaluer les compétences d’un candidat en se basant sur le CV ou sur l’entrevue. C’est pourquoi, les entreprises utilisent fréquemment des évaluations pré-embauche en vente.

Prima Ressource utilise l’évaluation d’Objective Management Group qui est capable de prédire avec un taux de succès de 95% le succès d’un candidat dans une entreprise.

 

Pourtant, des candidats qui sont recommandés selon ce test peuvent faire de très mauvaises entrevues. L’inverse est également vrai : des candidats peuvent faire des entrevues absolument exceptionnelles et ne pas être recommandés par le test.

 

Alors, comment s’y retrouver pour prendre les bonnes décisions d’embauche ?

 

Voici des réponses à des questions importantes qui vous aideront à trouver de meilleurs vendeurs.

 

Quels sont les signes d'une bonne entrevue pour un poste en vente ?

 

Depuis 2007, Prima Ressource aide des entreprises de toutes tailles à recruter des vendeurs performants. Les candidats qui se démarquent en entrevue font ce qui suit :

 

  • Ils connectent et développent un lien avec les gestionnaires qui fait passer l’entrevue.
  • Ils s’expriment clairement et de façon articulée.
  • Ils ont une bonne écoute.
  • Ils donnent des exemples en lien avec son expérience.
  • Ils parlent aisément de leur performance en vente en appuyant leurs propos par des chiffres.
  • Ils répondent aux questions de façon posée, intelligente, explicite et concise.
  • Ils posent des questions précises et orientées sur la vente.
  • Ils sont capables de prendre subtilement le contrôle de l’entrevue.

 

Bien entendu, dans une entrevue standard, c’est le candidat qui est sur la sellette. Mais qui dit que l'employeur ne peut pas l’être également? Le processus de recrutement, c’est un jeu qui se joue à deux!

 

Attention, car une bonne performance en entrevue n'est pas prédictible de la performance en vente.

 

À l’inverse, qu’est-ce qu’une mauvaise entrevue pour un poste de vente ?

 

Plusieurs comportements ou propos devraient vous alerter lors d’entrevues avec des candidats, par exemple s’ils :

 

  • Montent le ton ou parle plus fort que vous et cherche à prendre toute la place.
  • Parlent pour s’entendre parler, mais les propos sont vides de substance.
  • Ne répondent pas aux questions posées et cherchent des portes de sortie.
  • Ne développent pas suffisamment leurs réponses ou se contentent de répondre par « oui » ou « non ».
  • Se mettent sur la défensive ou argumentent.
  • Manquent de préparation et ne sont pas renseignés sur votre entreprise.
  • Cherchent à changer le cours de votre processus de recrutement.
  • Disent qu’ils n’ont rien à améliorer chez eux.

 

L’entrevue est une démarche importante et cruciale du processus d’embauche.

 

Si le candidat ne met pas toutes les chances de son côté, imaginez lorsque viendra le temps d’effectuer de vendre aux prospects et clients.


Découvrez 4 profils de candidats en vente que vous ne voulez pas embaucher.


Pourquoi des candidats recommandés peuvent faire de mauvaises entrevues ?

 

Que veut-on dire quand on parle de candidat recommandé ?

 

Certains tests pré-embauche peuvent donner des recommandations, c’est le cas de l’évaluation en vente d’Objective Management Group (OMG). Dans ce cas précis, le test évalue les compétences du candidat en les pondérant à vos critères (c’est-à-dire les conditions du rôle pour lequel il applique) et aux critères établis par OMG qui sont prédictifs du succès en vente. Ceci permet de recommander un candidat ou non pour poursuivre le processus de recrutement.

 

En ce qui concerne les candidats recommandés par l’évaluation OMG, il faut tenir compte de 3 éléments s’ils ne performent pas en entrevue.

 

Premièrement, il faut distinguer le bon vendeur qui a eu une mauvaise entrevue. Cela nous arrive à tous d’avoir une mauvaise journée, d’où l’importance de faire plus d’une entrevue. Il est donc très important de chercher à savoir pourquoi l'entrevue d’un candidat prometteur n’était pas concluante. Était-ce justifié par son manque d’expérience dans l’industrie par exemple ?

 

Deuxièmement, les candidats recommandés peuvent aussi avoir un style de comportement qui n’est pas idéal en entrevue. Le test évalue les compétences en vente, et non la personnalité du candidat ou son profil de comportement.

 

Troisièmement, vos attentes par rapport à ce que doit être une bonne entrevue peut vous amener à penser que d’excellents candidats font de mauvaises entrevues.

 

Je m’explique.

 

Supposons qu’un candidat vous questionne sur le processus de vente ou encore, sur la formule du succès en vente de votre entreprise. Vous pourriez percevoir ces questions négativement et penser que le candidat devrait naturellement avoir sa propre idée sur un bon processus de vente. Mais au contraire, vous devriez être enchanté d’avoir trouvé une telle perle!

 

Il est donc nécessaire de combiner le test pré-embauche aux entrevues. L’outil agit donc comme un premier filtre. Lorsqu’une personne est recommandée, elle peut passer à la prochaine étape. Cela ne veut pas nécessairement dire qu’on va l’embaucher, cela permet seulement de valider certains détails, par la suite, lors d’une entrevue.

 

Prenons l’exemple d’un vendeur qui a du mal à articuler ses pensées, le test ne peut pas révéler cette lacune. En revanche, cela n’est pas incompatible avec des compétences et un ADN de vente très élevés.

 

 

Les pièges avec les bons candidats en entrevue

 

Dans la perception de ce qu’est un bon représentant, les aspects suivants sont traditionnellement au premier plan :

  • Personnalité extravertie et enjouée.
  • Expérience dans l’industrie.
  • Réseau développé par le candidat.
  • Connaissances techniques en lien avec les produits ou services vendus.
  • Niveau de motivation et d’énergie.
  • Etc.

 

Ce sont des aspects facilement comparables en entrevue et qui font souvent basculer les décisions d’embauche, sans toutefois être des éléments associés à la performance en vente.

 

Avez-vous senti que vous aviez un vendeur en face de vous? C’est probablement un signe que l’entrevue n’était finalement peut-être pas si bonne.

 

 

Vous voulez augmenter votre niveau de confiance dans les prochaines embauches pour votre équipe de vente et vous assurer d’ajouter des vendeurs performants ?

 

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Frédéric Lucas

À la barre de Prima Ressource depuis 2007, Frédéric a aidé des centaines de chefs, exécutifs et représentants à atteindre leurs objectifs et à viser plus haut. Les clients reconnaissent Frédéric comme la personne qui leur dit ce qu'ils ont besoin d'entendre, et non ce qu'ils veulent entendre. Ils attachent de la valeur à l'étendue de son expertise, à la science qui soutient le cadre de son travail et à la prédictivité de ses observations et conseils.

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