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Comment choisir le bon vendeur B2B en début et en fin de recrutement

 

Published by : Frédéric Lucas

Comment_choisir_le_bon_vendeur_B2B_en_début_et_en_fin_de_recrutementLes problèmes qui se posent en début et en fin de processus de recrutement de représentants vont être différents, mais auront dans tous les cas pour conséquence d’augmenter les risques de prendre une mauvaise décision d’embauche. Ultimement, c’est pour réduire ce risque au minimum que tout dirigeant qui a la responsabilité de recruter des vendeurs doit passer par des étapes précises au bon moment du processus de recrutement.

Le début et la fin du processus sont les moments les plus critiques, c’est pourquoi nous proposons deux recommandations pour chaque phase dans cet article.

 

Identifier les bons candidats en début de processus de recrutement

 

Avoir un bassin de candidats équilibré

 

En début de processus, le premier problème auquel les entreprises vont être confrontées, c’est la quantité de candidats qui postulent. Certaines entreprises ne réussissent pas à recevoir assez de C.V. pour être capables de faire un bon choix. En dessous de 20 candidatures, il est difficile de faire un bon choix. Nous estimons que le nombre de candidatures à recevoir pour faire un bon recrutement se situe au-dessus de 60

L’élément indispensable qui vient s’ajouter à la quantité de candidatures est leur qualité. Pour réussir un recrutement de vendeur B2B, il faut un équilibre entre ces deux éléments. Il y a 6 % de vendeurs d’élite qui ont plus de 90 % des habiletés pour réussir en vente, suivi d’un autre 20 % qui a plus de 50 % de ces habiletés. Le 64 % restant possède 20 % ou moins des habiletés pour réussir en vente. Donc, statistiquement le nombre de bons candidats disponible sur le marché est faible et surtout, il est très facile de faire un mauvais choix.

 

Évaluer objectivement les candidats en début de processus

 

C’est pour éliminer les erreurs de sélection faites sur simple lecture des CV en début de processus que nous recommandons d’utiliser une évaluation pré-embauche en tout début de processus. Dans cette évaluation, on pose une centaine de questions aux candidats, et toutes ces questions sont spécifiquement orientées sur les compétences, les attributs et les habiletés requis pour que quelqu’un ait du succès dans un poste de vente.

 

Malheureusement, souvent les responsables du tri des C.V. n’ont pas des critères objectifs pour évaluer le potentiel d’un candidat à réussir à vendre pour votre entreprise. Parmi les facteurs subjectifs qui font en sorte que les C.V. vont être mis dans la pile « Oui », c’est-à-dire pour une entrevue, on retrouve :

  • « développe des relations fortes », « apprécié des clients » ou « donne un excellent service aux clients »

  • « excellent négociateur », « beaucoup d’entregent »

  • Les verbes d’action et les réalisations : créé, réalisé, développé, déployé...

  • Les distinctions : vendeur de l’année, meilleur performeur, Club du Président, meilleure recrue...

 

À l’inverse, de nombreux candidats vont être disqualifiés pour des motifs qui ne sont pas en rapport avec les habiletés à vendre :

  • Présence de fautes d’orthographe dans le CV

  • Aucune expérience dans l’industrie

  • Connaissances techniques insuffisantes

 

Identifier les bons candidats en fin de processus de recrutement

 

Donner des devoirs pour l’entrevue finale

En fin de processus de recrutement, lorsque seulement 2 ou 3 candidats restent à départager, une bonne pratique est de donner des devoirs à préparer. Dans le cadre d’un recrutement de vendeur, il faut demander aux candidats de préparer une liste de clients potentiels qu’il va solliciter dans les 30 premiers jours suivant son embauche.

Cet exercice permet d’accomplir plusieurs choses :

  • Faire faire des recherches aux candidats sur votre entreprise

  • Mesurer le niveau d’engagement et de motivation des candidats à travailler pour vous

  • Permettre au candidat embauché d’avoir déjà une liste de prospection (à condition que les recherchent aient été pertinentes)

 

Faire passer une évaluation pré-embauche

C’est la même recommandation que dans la première partie de l’article où nous recommandons d’évaluer les candidats en début de processus. Pourquoi cette même recommandation pour la fin de processus alors?

Faire une évaluation en fin de processus d’embauche s’applique à tous les dirigeants qui ne font pas cette étape au début du recrutement de leurs nouveaux représentants, et qui n’ont donc pas pu s’assurer de la qualité des candidats qui se rendent à la fin du processus.  

Il s’agit d’une solution de secours pour éviter une mauvaise décision d’embauche ou au contraire, en confirmer une bonne. Si vous vous trouvez présentement dans cette phase de décision ultime, vous pouvez évaluer gratuitement un de vos candidats ici.

 

Conclusion

Les occasions de commettre des erreurs pour choisir le bon vendeur B2B sont multiples et beaucoup trop de dirigeants tombent dans les pièges du processus de recrutement classique qui n’est pas adapté pour la vente. En remettant à plat tout votre processus d’embauche et en vous appuyant sur les outils et étapes qui augmentent les probabilités de faire un recrutement sûr.

Si vous êtes responsable du recrutement des représentants dans une entreprise manufacturière, je vous recommande de vous inscrire à notre prochain webinaire « MANUFACTURIERS : comment recruter le bon vendeur ».

 

Manufacturiers comment recruter les bons vendeurs | webinaire gratuit

Crédit photo : © Gajus - Fotolia.com

Frédéric Lucas

À la barre de Prima Ressource depuis 2007, Frédéric a aidé des centaines de chefs, exécutifs et représentants à atteindre leurs objectifs et à viser plus haut. Les clients reconnaissent Frédéric comme la personne qui leur dit ce qu'ils ont besoin d'entendre, et non ce qu'ils veulent entendre. Ils attachent de la valeur à l'étendue de son expertise, à la science qui soutient le cadre de son travail et à la prédictivité de ses observations et conseils.

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