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Quelle est la bonne approche pour recruter des vendeurs B2B ?

 

Published by : Frédéric Lucas

Quelle_est_la_bonne_approche_pour_recruter_des_vendeurs_B2BIl y aura toujours beaucoup à dire sur le recrutement en général et le recrutement de bons vendeurs en particulier.

 

J'ai discuté de ce sujet à l'émission PME en action avec Pierre Cantin pour démystifier certaines croyances et erreurs qui sont habituellement commises pour recruter des vendeurs B2B. 

 

Parmi ces erreurs trop fréquentes qui coûtent des centaines de milliers de dollars aux entreprises, on retrouve : 

 

  • L'utilisation du même processus de recrutement que pour les autres postes

  • Avoir une liste d'exigences trop longue pour le poste

  • La mauvaise utilisation et interprétation des CV

  • La surévaluation des compétences techniques par rapport aux compétences de vente

  • Chercher à recruter des candidats de son industrie

  • Mal exploiter les entrevues

 

Regardez l'émission ci-dessous pour comprendre comment éviter ces erreurs, quelle est la bonne approche pour recruter vos vendeurs et améliorer vos recrutements. Le segment début à la 6è minute de la vidéo.

 

Les premières minutes de l'émission abordent l'image de marque de Montréal avec Pierre Nadeau, président de Nadeau Branding et ambassadeur de la communauté d'affaires Lime

  

 

PME en Action : recruter les bons vendeur - 28 septembre 2015

 

 Début du segment de Frédéric Lucas à la 6e minute.
 

 

 

Pierre Cantin : Recruter un vendeur B2B demande une approche spécifique et suivre le même processus traditionnel que pour les autres fonctions au sein des entreprises ne va pas vous permettre d’embaucher nécessairement un bon vendeur. On va voir les principales erreurs à éviter justement. Je dis vendeur business to business ou inter-entreprise, mais je pense que ce que l’on va dire s’applique à tous ceux qui vendent ? Quand on recrute un vendeur ce n’est pas comme recruter un comptable ou pour une autre fonction dans l’entreprise.

 

Frédéric Lucas : Il y a effectivement des différences importantes et on ne peut pas utiliser les mêmes facteurs pour recruter un vendeur que ceux qu’on utilise par exemple quand on recrute un comptable ou une personne pour un rôle administratif pour être capable de prédire la capacité de cet individu à avoir du succès dans son rôle. Je dirais que c’est une des principales différences qui fait que pour recruter pour ce rôle [de vente], il faut s’y prendre autrement.

 

PC : Dans votre article publié sur Lime, vous avez même parlé de « Comment saboter le recrutement d’un bon vendeur ».  Il y a effectivement plusieurs erreurs à éviter et il y en a une qui est très commune dont vous parlez au début de l’article  qui est d’arriver avec une liste d’exigences de 250 pieds de long au lieu de cibler davantage.

 

FL : C’est une erreur fréquente et ce qui est intéressant c’est que quand on regarde la liste des exigences, dans un premier temps il n’y a pas un travail qui est fait de séparer ce qui est absolument essentiel de ce qui serait bien à avoir chez le candidat. C’est un premier élément. Le deuxième élément quand on regarde les exigences, c’est que souvent elles sont non prédictives de la performance en vente. Donc il y a vraiment un fossé important entre la perception d’un bon vendeur, de ce qu’il doit être, de ce qu’il doit avoir et la réalité. Donc cette liste d’exigences est souvent mal alignée pour être capable de s’approcher d’une embauche à succès.

 

PC : Il y a les exigences des employeurs qui posent ces exigences et il y a également le candidat qui lui soumet son curriculum vitae, et là aussi, il faut savoir lire correctement ce CV. Peut-être même que ce n’est pas l’outil idéal ?

 

FL : Le CV est fait pour mettre en valeur le candidat, donc il faut prendre ce qui est dans un CV avec un grain de sel. C’est souvent l’information qui n’est pas dans le CV qui est véritablement plus utile que l’information qui s’y trouve.

 

PC : Souvent dans les CV on fait valoir les connaissances techniques, mais un vendeur doit-il  être un technicien ou à quel point doit-il l’être ?

 

FL : C’est une question qui revient souvent quand je fais des interventions auprès de chefs d’entreprises et de leaders en vente. L’aspect technique est nécessairement important, mais souvent l’aspect vente prend autant de temps à développer que l’aspect technique. On pense souvent qu’avec une carte d’affaires le travail [de vente] est fait, mais ce n’est pas du tout ça. Autant la personne a mis des énergies à se développer techniquement, autant ces énergies doivent aller du côté pour développer les compétences de vente.

 

PC : Il ne faut pas négliger le côté vente. Même si on connaît le fonctionnement du moteur X de l’entreprise X jusqu’à la dernière vis, il faut quand même le vendre.

 

FL : Je dirais même que souvent qu’en l’absence de compétences de vente, [la présence de] ces connaissances techniques fait en sorte que [le représentant] les utilise de la mauvaise façon et tombe dans ce que l’on appelle le piège de la consultation gratuite; donc se mettre à donner son information au lieu de guider son client potentiel vers la décision d’acheter ou de ne pas acheter. La compétence en vente est importante à combiner avec la compétence technique. Souvent, la compétence et les connaissances techniques sont surévaluées dans un contexte de vente et on saisit mal ce dont le représentant a véritablement besoin pour être capable d’avoir du succès dans son rôle donc on a tendance à le noyer carrément dans l’information, ce qui cause aussi l’échec de plusieurs candidats qui sont dans un nouveau rôle de vente.

 

PC : Il y a bien des gens qui essaient de recruter dans leur industrie. On aimerait ça aller piquer un bon vendeur au concurrent. Idéalement, ce n’est pas une mauvaise idée, mais ça peut jouer des tours aussi.

 

FL : Effectivement. Sur papier c’est une excellente idée. Dans les faits, ce que l’on constate c’est que les entreprises réussissent rarement à attirer plus que 20 à 30% de la clientèle que le représentant avait chez le concurrent.

 

PC : On penserait qu’en l’amenant avec nous, le représentant apporterait aussi le gros carnet de commandes et ce n’est pas nécessairement le cas d’après ce que vous dites.

 

FL : Effectivement. Cela va pourtant souvent faire partie des arguments du représentant envers son nouvel employeur potentiel, mais il y a un risque pour le client de changer et cela fait que même s’il y a une relation établie avec le vendeur, le client décide de rester avec l’entreprise qui fournit son service ou son produit.

 

PC : C’est donc mieux de s’ouvrir aux candidats de notre industrie, mais aussi de l’extérieur de l’industrie ?

 

FL : Ce qui est important, c’est vraiment de cibler des candidats qui sont compatibles avec les critères de notre industrie et pas nécessairement de notre industrie. Par exemple, si j’ai beaucoup de concurrence, je veux un candidat qui vient d’une industrie où il y a effectivement beaucoup de concurrence.

 

PC : C’est donc important pour affronter cette pression-là.

 

FL : Effectivement.

 

PC : Il reste un dernier point important : les entrevues. Comment on mène les entrevues ? Est-ce qu’il y a quelque chose qu’il faut éviter absolument ?

 

FL : En une ligne, ce que je recommande c’est d’arrêter de faire des entrevues et de commencer à faire des auditions. Auditionner son candidat pour un rôle de vente est le meilleur moment pour être capable de constater comment le vendeur va se comporter devant un client potentiel.

 

 

 

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Crédit photo : © liravega - Fotolia.com

Frédéric Lucas

À la barre de Prima Ressource depuis 2007, Frédéric a aidé des centaines de chefs, exécutifs et représentants à atteindre leurs objectifs et à viser plus haut. Les clients reconnaissent Frédéric comme la personne qui leur dit ce qu'ils ont besoin d'entendre, et non ce qu'ils veulent entendre. Ils attachent de la valeur à l'étendue de son expertise, à la science qui soutient le cadre de son travail et à la prédictivité de ses observations et conseils.

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