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Offrir du choix dans la rémunération des vendeurs et augmenter la performance

 

Published by : Frédéric Lucas

choisir structure remuneration vendeur 2

Aujourd’hui que ce soit en tant que consommateur, que patron ou qu’employé, nous voulons tous avoir le choix entre plusieurs options pour tout ce que nous faisons. De très nombreux chefs d'entreprises ont appris qu’offrir des choix non seulement aux clients, mais également aux employés est un levier très fort. Aujourd’hui, beaucoup d’entreprises offrent divers plans d’assurance maladie, laissent la possibilité à leur personnel de choisir leurs horaires de travail ou permettent de faire du travail à distance.

Cependant, il y a un domaine dans lequel peu de chefs d’entreprise laissent le choix à leurs employés : la rémunération des représentants. Dans le passé, la majorité des entreprises offraient un seul plan de rémunération et si les vendeurs voulaient avoir le choix, ils avaient le choix d’aller travailler pour une autre compagnie (c’est encore ce qui se passe à l’heure actuelle dans une grande partie des entreprises).

De plus en plus de dirigeants d’entreprises se rendent compte qu’il y a des avantages à offrir du choix au niveau de la rémunération de leur force de vente. Les représentants expérimentés qui ont confiance dans leurs habiletés seront souvent contents de pouvoir aller maximiser leurs revenus avec une rémunération 100 % à la commission. À l’inverse, les représentants qui ont joints tout récemment l’entreprise ou qui ont des charges fixes élevées (hypothèque, frais de scolarité pour les enfants...) préfèrent souvent avoir une portion élevée de salaire fixe pour leur garantir un revenu régulier.

 

Avantages d’un plan de rémunération choisi par le représentant

Les entreprises qui ont commencé à offrir des plans de rémunération variés à leur force de vente y trouvent les avantages suivants :

  • Amélioration de la motivation : lorsque chaque représentant choisit la structure de rémunération qui convient le plus à ses intérêts, cela apporte une motivation plus efficace et plus durable que tout autre incitatif temporaire.

  • Simplification du recrutement : quand vous êtes capable d’offrir des plans de rémunération variés, vous n’avez plus d’obstacle pour embaucher le candidat de votre choix, car il n’y aura pas besoin de faire des concessions sur la rémunération.

  • Extension du bassin de candidats : en offrant plusieurs alternatives de rémunération, vous allez être capable d’attirer plus de candidats pour les postes que vous avez à pourvoir. Pour certaines personnes, la structure de rémunération typique en vente n’est pas appropriée, même s’ils feraient d’excellents vendeurs.

  • Avantage concurrentiel : en combinant un processus de recrutement spécifique pour la vente (comme le processus STAR – Sales Talent Acquisition Routine) et la motivation qui nait d’un plan de rémunération choisi par chaque représentant, vous obtenez un avantage concurrentiel sur votre marché.

 

Évitez le casse-tête de la rémunération!

Vous vous demandez certainement comment techniquement vous pouvez gérer plusieurs plans de rémunération pour votre force de vente. Bien que la logistique puisse sembler lourde, c’est en fait plus simple qu’il n’y paraît. Les entreprises qui proposent plusieurs plans de rémunération procèdent de la même façon que lorsqu’elles font choisir leur plan d’assurance maladie à leurs employés : une fois par an, elles demandent à chaque employé de choisir leur plan pour l’année suivante. Soit cela se fait à un moment donné dans l’année, ou bien c’est à l’anniversaire d’entrée dans l’entreprise que la personne va faire son choix.

Il existe des logiciels spécifiques pour aider les entreprises à créer les plans de rémunération de leur force de vente et pour en simplifier la gestion. Il est également possible de créer des plans de rémunération très agressifs pour augmenter votre avantage concurrentiel tout en prenant en considération les données comptables de l’entreprise et en protégeant le profit aux actionnaires.

 

Rémunération classique vs. rémunération efficace

L’approche traditionnelle de la rémunération des forces de vente est de donner une portion de salaire fixe aux représentants auquel vient s’ajouter un pourcentage de commission pour chaque vente. L’entreprise garde la différence du montant de la vente pour couvrir son fonctionnement et les marges.

Avec les bons outils, vous pouvez retourner ce concept à l’envers : l’entreprise garde une portion fixe (suffisamment pour couvrir la partie de charges fixes du représentant) plus un pourcentage sur chaque vente (pour les dépenses variables associées à la livraison du produit ou service auxquelles s’ajoute la marge de profit), et le représentant touche le reste.

Voici concrètement comment cette approche fonctionne : l’entreprise conserve l’argent pour payer les dépenses fixes et variables. Une fois que l’entreprise a « retenu » les montants suffisants pour couvrir la part des dépenses liées au représentant, la contribution s’arrête. L’argent qui allait initialement à l’entreprise pour couvrir les charges fixes va donc directement au représentant. En fin de compte, le représentant va toucher des commissions substantiellement plus élevées pour le reste de l’année.

Avec une telle approche, les quotas de vente ne sont plus une fin en soi et vous pouvez vous concentrer sur des indicateurs de comportement et d’activités. L’effet d’une telle approche de la rémunération des forces de vente est de maximiser le revenu des vendeurs, tout en s’assurant que les charges d’entreprises sont payées et en garantissant un profit aux actionnaires.

 

Variantes de rémunération

En appliquant la stratégie décrite ci-dessus, il est possible de créer plusieurs variantes tout aussi intéressantes:

  • Aucune commission (ou une commission très faible) : sur les ventes au début de chaque année, puis une commission élevée le restant de l’année. Cela permet aux représentants de payer leur contribution aux charges fixes rapidement et d’arriver au prochain niveau de commission plus rapidement. Évidemment, cette approche est également bénéfique, car elle permet aux entreprises de « collecter » l’argent pour les charges fixes et variables.

  • Versements mensuels fixes : les contributions aux charges fixes du représentant peuvent être réparties de façon égale en 12 parts (pour 12 mois). De cette façon, le représentant peut toucher plus de commissions tout au long de l’année.

  • Il est également possible de structurer la rémunération de façon à ce que la compagnie récupère les coûts associés au support de chaque représentant. Prenons par exemple un vendeur qui n’a pas besoin d’avance de frais, qui est sur la route la plupart du temps ou travaille de chez lui avec peu d’assistance ou de support de la part de l’entreprise. Celui-ci coûte beaucoup moins cher qu’un nouveau représentant qui a besoin d’une avance de frais, d’une formation poussée et de support administratif de la part de l’entreprise. Autre cas de figure : vous avez un vendeur très performant qui veut un grand bureau, une voiture de fonction onéreuse et a besoin de beaucoup de soutien administratif, dans ce cas-ci, les charges pour soutenir ce vendeur sont élevées. Ce qu’il est important de retenir est que les plans de rémunération peuvent être créés sur mesure pour que les représentants reçoivent – et payent – pour le support et les services dont ils ont besoin sans avoir à payer pour ceux dont ils ne veulent pas.

 

À retenir

La structure exacte et les variétés des plans de rémunération que vous pouvez offrir vont dépendre de votre industrie, de la longueur et de la complexité de votre cycle de vente et de certains autres facteurs. Cependant, ce qui reste valable de façon générale est que lorsque les représentants choisissent le plan de rémunération qui répond le mieux à leurs besoins, leur tolérance au risque et leur style de vie, ils sont motivés de façon plus efficace que les vendeurs pris dans un plan de rémunération uniforme. Il en résulte une force de vente plus heureuse et plus productive! 

 

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Cet article est une adaptation de l'article original de David Cocks, Président de Compensation Master. 

Frédéric Lucas

À la barre de Prima Ressource depuis 2007, Frédéric a aidé des centaines de chefs, exécutifs et représentants à atteindre leurs objectifs et à viser plus haut. Les clients reconnaissent Frédéric comme la personne qui leur dit ce qu'ils ont besoin d'entendre, et non ce qu'ils veulent entendre. Ils attachent de la valeur à l'étendue de son expertise, à la science qui soutient le cadre de son travail et à la prédictivité de ses observations et conseils.

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