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Les 8 choses à éviter pour bien recruter des vendeurs - 2e partie

 

Published by : Frédéric Lucas

comment recruter des vendeursVoici la seconde partie (lire la 1e partie) de la liste des 8 erreurs que les dirigeants font lorsqu'ils embauchent des vendeurs. Recruter des vendeurs se révèle souvent être une source de frustration pour les chefs d'entreprises et les dirigeants en général pour plusieurs raisons parmi lesquelles le manque de candidats de qualité, les candidats qui font forte impression pendant l'entrevue et sont incapables de vendre une barre de chocolat à un enfant de 7 ans après 6 mois dans l'entreprise et tout simplement, les mauvaises expériences avec les vendeurs.

 

Voici les 4 dernières choses à éviter absolument lorsque vous embauchez de nouveaux vendeurs.

 

5. Utiliser les mauvais types de tests

La majorité des entreprises et des recruteurs (y compris ceux qui se spécialisent dans la vente) n'utilisent pas de test, et il y a de bonnes chances que si vous en utilisez, vous obtiendrez un taux de succès faible... même avec un test « pour la vente ».

C'est parce qu'en réalité 95% de ces tests ne sont pas spécifiques pour la vente, mais plutôt adaptés pour la vente. Cela peut paraître un peu technique, mais je m'explique : les tests adaptés pour la vente ont initialement été conçus dans un but plus général, souvent pour évaluer des directeurs. Rapidement, les entreprises qui ont développé ces tests ont vu un potentiel pour les utiliser en vente, et ces compagnies ont donc adapté leurs tests au vocabulaire de la vente.

Le problème est que sous le capot, la mécanique de ces tests n'a absolument pas changé la façon d'évaluer les personnes. Par exemple, la confiance recherchée chez un directeur de production est très différente du type de confiance nécessaire au succès en vente. Ces adaptations de tests se produisent avec des tests de personnalité ou de comportements et les chiffres montrent qu'il n'y a aucune corrélation entre la personnalité ou les comportements sociaux des individus et leur réussite dans la vente.

Par opposition, les tests développés spécifiquement pour la vente et la gestion des ventes ont une valeur prédictive prouvée et vont effectivement dire si les candidats réussiront à vendre pour votre entreprise (nous pouvons vous aider à utiliser ces tests, d'une efficacité prédictive de la performance en vente de 95%).

 

6. Faire une entrevue avec le candidat

Les vendeurs, même mauvais, sont tellement habitués aux situations d'entrevues qu'ils deviennent excellents pour donner une première impression très positive (et c'est aussi certainement ce qui les a amenés dans la vente au départ). C'est pourquoi vous ne pouvez pas vous fier aux résultats des entrevues traditionnelles.

La plupart du temps, les candidats que vous allez interroger se sont retrouvés plus souvent que vous dans des entrevues et, par conséquent, ce ne sera pas bien long avant qu'ils prennent le contrôle de la conversation. Ceci dit, la plupart des propriétaires d'entreprises ne font pas véritablement d'entrevues, ils présentent leur entreprise aux candidats ... cessez de présenter ou d'interviewer et commencez à auditionner!

Si vous voulez savoir comment un candidat réagira face à un prospect, reproduisez ce à quoi il sera confronté sur le terrain pendant l'audition.

 

7. Se fier à l'historique du candidat

Les résultats obtenus par le candidat dans ses postes précédents ne prédisent en rien son succès dans votre entreprise. Si vous ne faites pas attention aux conditions dans lesquelles le candidat a réussi, il est fort possible que la personne échoue dans votre entreprise, en particulier si le candidat a bénéficié d'éléments intangibles dans ses derniers postes.

Voici l'exemple classique du piège des chiffres : vous auditionnez un « bon » candidat pour un poste qui nécessite d'aller chercher de nouvelles opportunités d'affaires alors que dans son ancien poste la majorité des leads et comptes lui étaient transférés et qu'il n'avait pas de prospection à faire. Un autre cas de figure est celui dans lequel un candidat est recruté dans une entreprise "underdog" sur son marché alors que son employeur précédent était le leader de l'industrie — 50% de la vente était directement imputable à la marque en elle-même.

 

8. Se fier aux vérifications de références

Les entreprises sont très souvent limitées dans les informations qu'elles peuvent donner pour les vérifications de références et elles ne pourront pas vous révéler les informations dont vous avez besoin pour prendre une décision d'embauche. Dans d'autres cas, les vérifications de références sont organisées par les candidats eux-mêmes. Même si vos expériences avec ces vérifications sont positives, vous ne pouvez pas uniquement baser votre décision sur celles-ci. La vérification de références devrait uniquement être utilisée comme étape finale de confirmation et non de décision.

 

J'aurais encore pu continuer la liste des erreurs qui sont régulièrement faites dans l'embauche de vendeurs, mais vous avez ici les plus fréquentes.

 

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Frédéric Lucas

À la barre de Prima Ressource depuis 2007, Frédéric a aidé des centaines de chefs, exécutifs et représentants à atteindre leurs objectifs et à viser plus haut. Les clients reconnaissent Frédéric comme la personne qui leur dit ce qu'ils ont besoin d'entendre, et non ce qu'ils veulent entendre. Ils attachent de la valeur à l'étendue de son expertise, à la science qui soutient le cadre de son travail et à la prédictivité de ses observations et conseils.

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Le blogue LA SCIENCE DE LA VENTE est dédié aux dirigeants d'entreprises et leaders en vente qui recherchent les meilleures pratiques pour bâtir, recruter, coacher, former, évaluer, motiver et rémunérer leurs équipes de vente et ainsi améliorer la performance des ventes.

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