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6 pièges à éviter concernant la motivation des vendeurs

 

Published by : Frédéric Lucas

6 pièges à éviter concernant la motivation des vendeurs Prima Ressource.jpgBien comprendre la motivation des vendeurs est un élément essentiel au travail du directeur des ventes.

 

En tant que gestionnaires des ventes, si vous n’arrivez pas à cerner les vraies raisons qui motivent chacun de vos représentants, vous risquez de tomber dans un de ses six pièges et, par conséquent, votre coaching ne pourra être efficace.

 

1. Penser que ce qui fonctionne pour nous fonctionnera pour vos représentants 

Plusieurs gestionnaires ont tendance à prendre leur propre vécu en exemple. Ainsi, un directeur des ventes qui se dit : « Moi, quand je faisais de la vente, j’étais motivé par mon propre succès et je n’avais pas besoin d’une tape sur l’épaule » ne sera pas enclin à féliciter son vendeur qui en aurait peut-être besoin. Il utilise cette réflexion de base pour déterminer ce qui devrait être fait, et il s’en sert pour rationaliser le fait qu’il refuse de faire l’effort de changer son approche.

 

Le dicton « Il faut traiter les autres comme on voudrait être traité soi-même. » ne s’applique pas au niveau du coaching en vente. Au contraire, il faut traiter les représentants comme eux veulent être traités.

 

 

2. Assumer que vos bons vendeurs vont nécessairement être motivés par l’argent 

Cette constance a beaucoup changé au cours des 8 ou 9 dernières années. Auparavant, la majeure partie de la force de vente était motivée de façon intrinsèque par les incitatifs financiers. Ce n’est plus le cas aujourd’hui.

 

Désormais, on constate que moins de 30 % des vendeurs se disent motivés par ce genre de facteur. Le problème, c’est que les directeurs des ventes continuent d’user des mêmes façons de faire qu’il y a quinze ou vingt ans. Dans plusieurs entreprises, les leviers de motivation n’ont pas véritablement évolué et cela nuit à la performance des vendeurs.

 

 

3. Penser que l’objectif corporatif à elle seule motive vos représentants

L’objectif corporatif ou le quota de vente n’est jamais la réelle source de motivation d’un vendeur. Ce qui le motive réellement, ce sont ses objectifs personnels. En ce sens, l’atteinte des objectifs corporatifs, tout comme l’argent et la rémunération, demeure un facteur important, mais qui doit être lié directement à des buts individuels.

 

 

4. Se limiter à des conférences ou à des speechs motivationnels

C’est une façon particulièrement restreinte de concevoir la motivation. On a tous en tête des scènes marquantes de films hollywoodiens où les discours inspirants suscitent des résultats extraordinaires. Hélas, c’est une perception plutôt erronée, puisque dans la vraie vie, la motivation comporte beaucoup plus de nuances et de subtilité.

 

 

5. Donner des encouragements superficiels

Les directeurs donnent souvent des encouragements que je qualifie de superficiels. Au-delà des encouragements carrément non sincères que j’entends parfois, beaucoup ne sont simplement pas dirigés.

 

En effet, pour être efficaces, les encouragements doivent être dirigés sur quelque chose de spécifique qu’a fait le vendeur, ou encore sur une caractéristique de sa personnalité ou de son attitude. C’est sans doute l’élément avec lequel les gestionnaires des ventes ont le plus de difficulté.

 

L’encouragement doit être basé sur les qualités de l’individu. Un exemple d’encouragement pertinent : « J’apprécie ta rigueur, ta discipline, la façon dont tu organises ta prospection, et là se trouve une partie de ton succès ». Dans un autre cas, on peut mettre l’accent sur l’optimisme, l’énergie, l’impact et le rôle de leader positif dans l’équipe.

 

On évite donc de se concentrer uniquement sur la performance du vendeur ou, pire encore, de se contenter d’un simple « Tu y es presque, tu es capable! ». Ce style d’encouragement de vestiaire est vide de sens; c’est un énoncé sans substance et non spécifique. Malheureusement, la plupart des directeurs des ventes limitent leurs encouragements à ce genre de formulations, qui n’apporte pas ou très peu de motivation.

 

 

6. Négliger l’impact des problèmes personnels de vos représentants

Il y a toutes sortes de problèmes personnels qui peuvent affecter un représentant : relations de couple, problèmes avec les enfants, problèmes de dépendance ou de santé mentale, ennuis financiers. On pense souvent que ce genre de problème n’arrive qu’aux autres et non aux membres de notre équipe.

 

Il ne faut pas négliger le fait que la situation personnelle est aussi un facteur lié à la motivation. Puisqu’ils affectent le moral de vos représentants, leurs problèmes personnels ont un impact significatif sur leur performance.

 

 

Comment éviter ces 6 pièges?

Il est essentiel de traiter chaque personne de l’équipe des ventes comme un individu à part entière. C’est un peu comme l’éducation des enfants, où l’on reconnaît que chacun a sa personnalité et ses besoins.

Chaque représentant est motivé par des éléments différents et c’est votre rôle, en tant que directeur des ventes, de les distinguer. Pour ce faire, vous devez vous poser des questions :

  • Qui sont les individus qui composent votre équipe?
  • Qui d’entre eux déteste perdre, ou qui aime particulièrement gagner?
  • Qui est plutôt motivé par l’argent?
  • Qui préfère la reconnaissance et la satisfaction personnelle?

 

Pour trouver réponse à ces questions, le gestionnaire des ventes doit avoir une relation suffisamment forte avec ses représentants. C’est la meilleure façon de savoir ce qui les motive et ainsi mieux comprendre les éléments qui peuvent affecter leur travail. 

 

Ce lien de confiance est aussi important pour que chaque représentant se sente à l’aise de partager ses réflexions. C’est ainsi que vous pourrez développer un coaching vraiment adapté aux besoins de chacun de vos représentants et leur fournir une aide réellement efficace.

 

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Frédéric Lucas

À la barre de Prima Ressource depuis 2007, Frédéric a aidé des centaines de chefs, exécutifs et représentants à atteindre leurs objectifs et à viser plus haut. Les clients reconnaissent Frédéric comme la personne qui leur dit ce qu'ils ont besoin d'entendre, et non ce qu'ils veulent entendre. Ils attachent de la valeur à l'étendue de son expertise, à la science qui soutient le cadre de son travail et à la prédictivité de ses observations et conseils.

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