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4 conseils pour bien utiliser les concours pour les forces de vente

 

Published by : Frédéric Lucas

4_conseils_pour_utiliser_efficacement_les_concours_et_incitatifsLes concours et les incitatifs sont de bons outils de motivation de la force de vente. Ils sont un complément ponctuel au plan de rémunération des représentants pour obtenir des résultats ciblés sur une durée précise. Toutefois, les concours et incitatifs sont souvent mal conçus, perdant ainsi leur utilité.

 

Voici donc quatre conseils pour en optimiser l’efficacité :

 

1. Avoir un plan de rémunération adéquat

Il n’est pas rare que les concours et les incitatifs soient utilisés pour compenser un plan de rémunération inadéquat. Or, pour que ces programmes soient efficaces, il est impératif qu’ils reposent sur un plan de rémunération adéquat.

 

Un plan de rémunération efficace respecte trois principes généraux :

 

a)    Il a une durée de validité définie

Le plan de rémunération doit aller de pair avec la stratégie d’entreprise, qui, selon les entreprises, se renouvèle aux deux à cinq ans, ou annuellement dans quelques cas.

 

b)    Il est en ligne avec la stratégie de l’entreprise

Une stratégie d’entreprise dresse, entre autres, un portrait des attentes de l’entreprise envers les performances de la force de vente. La structure de rémunération des vendeurs doit permettre à cette stratégie de se matérialiser et par conséquent, être construite dans la même perspective.

 

c)    Il offre des options

Un plan de rémunération adéquat est maniable, en ce sens qu’il est construit pour répondre à différents types de motivations individuelles. Il est donc composé de plusieurs options.

En respectant ces trois fondements pour développer un système de rémunération efficace, il est ensuite plus facile de mettre en place des incitatifs et des concours efficients.

 

2. Offrir une chance égale aux représentants

Les programmes motivationnels, tels que les incitatifs et les concours, ont tendance à converger dans le même sens que le plan de rémunération. Cela a pour effet de déséquilibrer les chances de gagner des représentants.

Un concours sur le volume de ventes en est un parfait exemple : il bénéficie souvent au même vendeur. Et la plupart du temps, c’est déjà ce même représentant qui empoche le plus de commissions.

Pour offrir à tous une chance égale de gagner, il faut plutôt utiliser des indicateurs qui ne sont pas déjà récompensés par la structure de rémunération en place.

Par exemple :

  • le nombre de nouvelles rencontres obtenues,

  • la plus grosse vente unique,

  • le plus de rendez-vous fixés pour un produit donné,

  • le plus grand nombre de personnes présentes à une rencontre ou un évènement,

  • le plus d’appels de prospection,

  • le plus de références obtenues.

 

3. Permettre plus qu’un gagnant

En règle générale, il est souhaitable d’avoir deux ou trois gagnants à un concours.

D’une part, cela augmente la possibilité de gagner pour chaque individu, ce qui en soi est une bonne source de motivation pour la force de vente.

D’autre part, la rémunération met déjà suffisamment l’accent sur la performance individuelle. Parfois, l’emphase est mise sur la performance ou le rendement global de la compagnie, mais en additionnant tout de même les efforts individuels.

Une façon efficace de stimuler l’esprit de cohésion est de mettre en place des concours qui nécessitent la formation d’équipes au sein de la force de vente.

Ça peut être sous forme de lacs-à-l’épaule – dans un endroit retiré – ou tout simplement en travaillant en équipe pour atteindre un objectif commun.

La pression des pairs et l’entraide sont d’excellents incitatifs. De plus, ils permettent aux représentants de travailler avec une approche différente – moins individualiste – que lorsqu’il s’agit d’atteindre les paliers supérieurs d’un plan de rémunération.

 

 

4. Proposer des prix variés

Une erreur courante est d’offrir des prix en fonction des goûts de l’organisateur du concours. Il existe trois principes-clé à respecter pour s’assurer que les participants restent motivés, et que les gagnants soient satisfaits de leurs prix :

  • Offrir plusieurs possibilités de prix au gagnant,
  • Offrir des prix que les représentants désirent, mais qu’ils ne se paieraient pas avec leur propre argent, comme des gadgets électroniques ou des cartes-cadeaux,
  • Ne pas offrir d’argent. Les commissions prévues au plan de rémunération sont déjà des gains en argent.

 

Conclusion

La distinction entre le plan de rémunération et les programmes incitatifs doit être claire, sans quoi l’efficacité des concours est minée.

Il faut garder à l’esprit que ces programmes motivationnels sont désignés pour compenser les carences du plan de rémunération et obtenir de résultats sur des activités spécifiques sur une courte période de temps. C’est en quelque sorte une façon de remédier à l’existence d’angles morts dans le système de rémunération.

 

Livre Blanc | Guide pour rémunérer les représentants pour les motiver

 

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Crédit photo : © chones - Fotolia.com

Frédéric Lucas

À la barre de Prima Ressource depuis 2007, Frédéric a aidé des centaines de chefs, exécutifs et représentants à atteindre leurs objectifs et à viser plus haut. Les clients reconnaissent Frédéric comme la personne qui leur dit ce qu'ils ont besoin d'entendre, et non ce qu'ils veulent entendre. Ils attachent de la valeur à l'étendue de son expertise, à la science qui soutient le cadre de son travail et à la prédictivité de ses observations et conseils.

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