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3 questions à poser à une firme de recrutement en vente avant de l’embaucher

 

Published by : Frédéric Lucas

3 questions a poser a une firme de recrutement en vente avant de l embaucher.jpgD’entrée de jeu, sachez que certaines agences de recrutement acceptent tous les clients sans exception. Leur but sera de combler votre poste vacant le plus rapidement possible en utilisant les candidats déjà présents dans leur base de données. Ces entreprises misent sur le volume de placement pour augmenter leur rentabilité. En moyenne, elles remplissent seulement la moitié de leurs mandats.

 

D’un autre côté, il existe des firmes spécialisées qui se font un devoir de remplir tous leurs mandats, choisis avec soin. En contrepartie, elles demandent souvent une avance et l’exclusivité sur votre mandat.

 

Peu importe quel modèle d’affaires utilise la firme que vous convoitez, en plus des questions de base sur le coût des services ou les délais pour combler le poste, voici 3 questions spécifiques à poser avant de l’embaucher.

 

 

1. De quelles façons les compétences du candidat seront-elles validées?

 

Un représentant efficace dans un contexte donné ne l’est pas nécessairement dans un autre. La modification d’une constante de son environnement peut avoir une grande influence sur son succès.
Parmi ces facteurs qui peuvent mettre à l’épreuve les compétences des représentants on trouve :

 

  • le saut d’une marque réputée à une marque encore inconnue ou avec peu de notoriété;

  • le passage de la vente de produits à prix compétitifs à celle d’items plus chers à valeur ajoutée;

  • un niveau de concurrence plus élevé;

  • le rôle du client potentiel visé plus haut dans la hiérarchie par rapport à l’expérience du vendeur;

  • une résistance plus importante des clients;

  • un ou plusieurs des 12 intangibles.

C’est pourquoi nous vous conseillons de questionner la firme de recrutement sur son procédé d’évaluation des compétences des candidats. Comment s’y prend-elle pour s’assurer que le candidat a les compétences pour s’adaptera dans un nouvel environnement impliquant de nouvelles variables? Sur quoi se basera-t-il pour valider ses compétences en ventes et sa capacité à les appliquer en toute situation?

 

Méfiez-vous des tests de comportement ou de personnalité!

Dans le même ordre d’idées, vous pouvez aussi demander à la firme si elle fait passer des tests de comportement et de personnalité à ses candidats. Le cas échéant, ne vous laissez pas convaincre uniquement par ces outils d’évaluation. Ils ne sont PAS prédictifs de la performance en vente du candidat.

 

 

2. Quelle est leur méthode de recrutement?

 

Les recruteurs détiennent souvent des listes de gens déjà sur le marché du travail, soit des bases de données regroupant des candidats potentiels. Ce bassin peut s’avérer parfois très limité ou de qualité moyenne. Ils vont choisir de vous présenter 4 ou 5 candidats sur une dizaine de personnes qui auront été préalablement ciblées sans même appliquer de processus de sélection précis. L’idéal est plutôt d’en identifier 4 ou 5 sur une soixantaine – voire une centaine – en utilisant une méthode stricte qui permet d’augmenter la qualité des candidats à chaque étape.

 

De plus, la plupart des agences recrutent de façon inclusive, c’est-à-dire qu’ils cherchent tous les candidats qui correspondent aux exigences de l’employeur, ce qui produit naturellement beaucoup de candidatures de qualité questionnable.

 

Pour être capable de recruter efficacement sur le plan des ventes et éliminer les erreurs d’embauche, il faut recruter de façon exclusive. Au lieu d’inclure tous les candidats correspondant aux critères, il faut exclure tous les candidats qui ne répondent pas aux critères. La différence semble subtile, mais cette méthode améliore nettement la qualité des candidatures retenues.

 

Pour en savoir plus sur la méthode de recrutement, on peut donc questionner la firme plus précisément sur :

 

  • la taille de son bassin de candidats;

  • leur provenance (est-ce qu’on a passé des annonces ou est-ce qu’ils sont recrutés directement en entreprise?);

  • leur qualité!

 

Sur quoi se basent principalement les firmes pour recruter?


Sur l’expérience! Pour satisfaire l’employeur et s’assurer qu’il garde sa nouvelle recrue au moins trois mois, l’expérience est une valeur sure. Cependant, bien qu’il soit important, ce critère ne garantit pas un match parfait à long terme avec l’entrepris, surtout au niveau des résultats de vente!

 

 

3. Est-ce que ma rémunération est proportionnelle au calibre des candidatures que je recherche?

 

Assurez-vous de leur demander si votre rémunération est adéquate pour le poste que vous désirez combler. Cela pourrait rendre service aux deux partis. De son côté, la firme n’aura pas à recommencer sa recherche parce qu’elle ne trouve pas assez de candidats intéressants. Du vôtre, vous sauverez du temps et aurez plus de choix.

 

Une rémunération trop basse ou mal ajustée aux exigences du poste n’attire pas les candidatures optimales. Une firme spécialisée au niveau des recrutements en vente aura une connaissance très précise de la rémunération pour attirer des candidats correspondant à vos attentes, et pourra donc vous conseiller le meilleur salaire pour réussir à trouver la personne que vous cherchez.

 

 

À retenir

 

Le choix de la firme de recrutement à qui vous allez confier vos mandats pour sélectionner vos nouveaux vendeurs aura indéniablement un impact sur la qualité de ceux-ci, et donc sur vos capacités à atteindre vos objectifs. Cette étape est donc aussi importante que si vous faisiez une embauche directement.

 

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Crédit photo : © Sergey Tarasov - Fotolia.com

 

Frédéric Lucas

À la barre de Prima Ressource depuis 2007, Frédéric a aidé des centaines de chefs, exécutifs et représentants à atteindre leurs objectifs et à viser plus haut. Les clients reconnaissent Frédéric comme la personne qui leur dit ce qu'ils ont besoin d'entendre, et non ce qu'ils veulent entendre. Ils attachent de la valeur à l'étendue de son expertise, à la science qui soutient le cadre de son travail et à la prédictivité de ses observations et conseils.

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