Tests de personnalité déguisés en évaluation pré-embauche pour les ventes

Il existe une variété de tests ou d’évaluations pré-embauches et la majorité d’entre eux rapportent fidèlement les résultats obtenus.  Généralement, ces évaluations sont choisies dans le but de mener un processus de sélection et d’embauche qui respecte les normes du travail. 

Malheureusement, la plupart de ces évaluations se classent parmi les tests généraux d’embauches et non parmi les évaluations spécifiques à la vente (directement lié avec des compétences spécifiques à la vente). 

Ci-dessous, nous avons dressé une liste qui présente les différents types d’évaluations pré-embauches disponibles sur le marché, ainsi que leurs capacités et limitations.

Attention, il existe un grand nombre de nouveaux tests (plusieurs sont non-approuvés et/ou non-fondés) qui prétendent être des évaluations fiables en utilisant des termes comme « meilleur » et « premier ».

J’ai pris la décision d’associer Prima Ressource à la firme OMG, car ceux-ci sont depuis 1989, les leaders mondiaux dans l’industrie de l’évaluation spécialisée en vente et développement d’affaires.  Ils ont évalué plus de 400 000 vendeurs et plus de 52 000 directeurs des ventes à ce jour.  Leur validité est unique et leurs évaluations sont uniques.  Ne vous contentez pas d’affirmations, exigez un historique solide !    

• Test psychologique : Ce type de test expose le portrait psychologique complet d’un candidat. Il est utile pour déterminer si l’individu est émotionnellement stable. Cependant, ceci n’a pas d’impact sur l’évaluation de la capacité à vendre du candidat.

• Test de personnalité : Ce test peut démontrer la disposition d’un individu à s’adapter à une culture d’entreprise. Une personne chaleureuse, démonstrative, extravertie, sympathique, sociable et bénéficiant d’une personnalité agréable est considérée comme idéale.  Même si cet individu tissera assurément des liens et développera des amitiés, cela offrira peu d’indications quant à son habiletés à effectuer des ventes. De plus, ces derniers mois la légalité d’un test de personnalité pour un emploi nécessitant des compétences spécifiques a été contestée.  Ainsi, l’utilisation de ce type de test pour évaluer des candidats peut représenter un certain risque au niveau légal.

• Test comportemental : Ce test peut mettre en relief l’attention qu’un candidat  porte aux détails, aux suivis à effectuer, aux opportunités qui se présentent et qualifier sa capacité d’organisation. Cependant, il ne vous indiquera pas qui réussira, il peut par contre vous aider à encadrer le candidat plus efficacement.

• Test d’aptitudes : Ce test est souvent une composante d’autres tests.  Cet outil est habituellement utilisé pour évaluer les aptitudes propre à la vente et mesure le niveau connaissances en vente d’un candidat.  Par contre, il ne peut indiquer si l’individu les met en pratique.

• Test éxecutoire OMG : Cet outil puissant ne requiert aucun travail administratif, il est facile à comprendre et n’exige pas d’interpréter les résultats. Vous aurez en main un rapport complet spécifiant clairement une recommandation d’embauche ou de non-embauche et évaluant les candidats, sur des aspects tel que la motivation à réussir, le contrôle des émotions, le cycle d’achat et les croyances limitatives.  L’évaluation permet aussi de prédire de façon précise et fiable le succès en vente qu’aura un individu en fonction de votre culture d’entreprise et de l’environnement dans lequel le développement d’affaires devra s’effectuer.  L’évaluation donne également des conseils pratiques pour l’entrevue et les conditions pour l’embauche du candidat évalué.